Diante da câmera do próprio celular, um senhor de 70 anos grava um vídeo para se candidatar a um emprego num e-commerce de moda. Ele explica por que, apesar de ter um padrão de vida confortável com a aposentadoria, quer voltar ao dia a dia do escritório. “Eu adoro fazer conexões, amo a excitação do trabalho. Quero ser desafiado e me sentir necessário. Também quero que saibam que vesti a camisa da empresa minha vida toda. Sou leal, confiável e bom numa situação de crise.” A fala é de Ben, personagem de Robert De Niro no filme Um Senhor Estagiário (2015). Aproveitando uma ação de inclusão dessa startup – um programa de estágio para terceira idade –, ele assume um cargo para o qual tem excesso de qualificação. Tudo para conseguir voltar à ativa.
Essa cena do filme é uma síntese do que trabalhadores com mais de 50 anos podem trazer a um negócio. Há um consenso entre especialistas de carreira de que a experiência torna mulheres e homens mais resilientes e lhes dá maior inteligência emocional para aguentar o tranco nas crises. De quebra, eles têm o mapa de atalhos para encontrar soluções para os dilemas da empresa – afinal, já passaram por muitas mudanças, tanto da organização quanto da economia, e testemunharam o que deu certo e o que falhou. Além disso, ao contrário dos millennials, que gostam de mudar de ambiente com certa frequência, os 50+ seguem uma tradição do mercado de trabalho do século 20: a de criar raízes. Daí a lealdade e o vestir a camisa de que fala De Niro.
Mas não são tantas as companhias que valorizam essas qualidades. Uma pesquisa da Maturi, organização que atua na recolocação de profissionais maduros, ouviu 1.317 pessoas com mais de 50 anos em São Paulo, e descobriu que mais da metade foi demitida durante a pandemia. Para 67% dos entrevistados, o preconceito de idade piorou ao longo do último ano – muito porque as pessoas mais velhas são mais vulneráveis ao coronavírus.
Aliás, o preconceito contra o “velho” (chamado de etarismo) é talvez o único que resiste abertamente na sociedade. Num episódio recente, um escritório de agentes autônomos da XP publicou uma foto de sua equipe formada quase exclusivamente por jovens homens brancos – e recebeu uma enxurrada de críticas por isso. As queixas eram sobre a falta de diversidade de raça e gênero, mas não se viu problema algum na maioria jovem. De forma geral, não há registros de reação parecida contra empresas que anunciam seus times formados por profissionais nas faixas de 20 e 30 anos, inclusive no C-Level. Se a juventude é valorizada na hora da contratação, como fica a carreira de quem tem cabelo grisalho?
É exatamente o que está sentindo na pele o especialista em reestruturação organizacional Claudio Cardinali, de 60 anos. Seu último emprego foi de diretor administrativo-financeiro em uma grande empresa do ramo de embalagens, de onde foi dispensado no final de 2019. Claudio tem tentado uma recolocação, mas se vê esbarrando num muro invisível nos processos de admissão. “Sempre encontrava portas abertas nas minhas transições de trabalho, então tenho estranhado que, para posições com perfil que se encaixa perfeitamente no meu, não tenho sido mais chamado nem para uma primeira conversa. Nenhum headhunter me diz claramente que o motivo é este: eu estar acima de uma faixa etária desejada”, afirma o executivo.
Uma exclusão que talvez fizesse sentido em meados do século passado. Hoje, não mais. A evolução da medicina e das condições sanitárias nas cidades tornou a população mais longeva – e os mais velhos ficaram, não apenas figurativamente, mais jovens. Segundo o IBGE, em 1940, um indivíduo de 50 anos tinha uma expectativa de viver mais 19 anos em média. Agora essa mesma pessoa tem pela frente cerca de 30 anos – com boa parte dessas décadas em ótima forma física e intelectual. Uma combinação perfeita para esticar a vida profissional.
Aliás, expulsar essa turma do mercado vai contra a economia em vários aspectos. Primeiro, a reforma da Previdência empurrou a aposentadoria pública de mulheres para os 62 anos, e de homens para os 65. Se a pessoa perde o emprego antes disso, precisa se recolocar no mercado – ou vai começar a queimar muito antes a reserva financeira feita para a velhice de verdade. É o que acaba acontecendo hoje. A taxa de desemprego dos mais velhos é menor que a média do mercado, que está em 14,1%. Mas só porque, depois de muitos nãos, eles desistem de procurar uma vaga e são considerados “fora da força de trabalho”. No fundo, uma parte está desempregada, mas some da estatística do IBGE.
E um segundo problema é que logo mais não haverá jovens o bastante para assumir as tarefas de quem foi excluído do mercado por ser considerado velho demais. Segundo dados do Ipea, 57% da população economicamente ativa no Brasil vai ter mais de 45 anos em 2050. Quer dizer, o país vai precisar que essa gente esteja empregada, atualizada e valorizada para continuar crescendo.
A boa notícia é que, na contramão da dispensa dos profissionais maduros, há mais e mais iniciativas de inclusão. E muitas são estratégicas, não servem só para dar um verniz de diversidade etária à equipe.
Para o bem do negócio
Especializada em seguro de vida e previdência, a Mag Seguros lançou um programa para formação de novos corretores chamado 50+ Ativo. Ao longo de 12 meses, profissionais sem experiência na área ganham ajuda de custo, têm aulas teóricas e aprendem o que está por trás do sucesso desse mercado: saber vender não um produto, mas algo tão intangível quanto sensação de segurança. Eles já começam a trabalhar ao longo do programa e, terminado o ano, continuam como corretores parceiros da seguradora.
67% dos profissionais ouvidos numa pesquisa acreditam que o preconceito de idade piorou ao longo do último ano.
O investimento tem um porquê: “Percebemos a complexidade que é um profissional muito jovem falar de seguro de vida, de proteção para aposentadoria…”, diz Patricia Campos, diretora de Gente e Gestão da companhia. Uma pessoa ainda sem parceiro, filhos e bens, como casa e carro, tem mais dificuldade de transmitir a importância de um seguro. “Ela não sente as necessidades do público que já se preocupa em deixar uma segurança para a família ou para si mesmo ao parar de trabalhar. Com corretores mais maduros, o discurso fica muito mais aderente.”
Na Bayer, por outro lado, a iniciativa foi voltada para melhorar a integração dos 50+ com o resto da equipe. A multinacional farmacêutica tem um programa de mentoria reversa. Profissionais mais maduros, que atuam em patamares de liderança, são mentorados – em diálogos quinzenais ou mensais – por colegas bem mais jovens. Foi o caso de Evandro Winter, de 58 anos, gerente administrativo em Belford Roxo, no Rio de Janeiro. Ele recebeu sessões de mentoria de um profissional 27 anos mais novo. “Eu, que tenho jovens na minha equipe, descobri a importância de escutar essa geração, de criar oportunidades para que eles exponham seus pontos de vista. Também entendi que feedback é fundamental para eles, algo que nem sempre é bem recebido pelas pessoas da minha idade.”
Fora das empresas, também há iniciativas de qualificação de profissionais maduros. Um exemplo é o Hub 40+, uma comunidade que oferece atualização tecnológica, cursos para empregabilidade e empreendedorismo. Esse hub atende tanto companhias que querem fortalecer a diversidade etária em sua cultura quanto indivíduos maduros em busca de emprego. “Para o profissional, nossos parceiros oferecem mentorias e cursos”, diz o fundador, Mauro Wainstock. “Um exemplo: damos treinamento de como essa pessoa deve usar o LinkedIn para projetar sua marca pessoal, porque um bom networking é imprescindível para manter a empregabilidade nessa faixa de idade.”
57% da população economicamente ativa no Brasil vai ter mais de 45 anos em 2050.
E há demanda por esse tipo de formação. A pesquisa da Maturi apontou que 80% dos profissionais com mais de 50 anos aproveitaram o isolamento da pandemia para fazer cursos online. Dentre os entrevistados, sete em cada dez se dizem, agora, mais preparados para o uso das redes sociais para o trabalho – um golpe na generalização simplista de que a evolução das tecnologias é um obstáculo para se ter 50+ na equipe.
No alvo
Tânia Schubert, de 57 anos, é um exemplo que corrige muitos dos erros crassos do etarismo. Especialista em treinamentos na área de Gestão do Conhecimento, ela abraçou a tecnologia há 30 anos em uma empresa que desenvolve softwares de administração empresarial, a WK Sistemas, em Blumenau (SC). “Gosto da área de tecnologia porque você nunca para de aprender. É um setor que muda muito, então eu sempre procuro estar atualizada. Hoje, por exemplo, administro a nossa ferramenta de ambiente de conhecimento, que é onde a gente posta os treinamentos gravados.”
O preconceito de que maduros querem distância de novas tecnologias não é o único que Tânia Schubert desconstrói. Ela também é a antítese do profissional experiente que acha que já sabe tudo. “Descobri no LinkedIn um monte de cursos gratuitos. Fiz um de 40 horas de marketing. Isso me ajuda a vender a ideia dos treinamentos que a gente desenvolve. Também entrei em cursos de como organizar uma reunião, como conduzir um projeto, entre outros.”
E se você acha que profissionais maduros não têm mais energia para lidar com o ritmo dos escritórios do século 21, precisa bater um papo com a Tânia. Aproximando-se dos 60 anos, ela pratica arco e flecha. Não só pratica: ela compete a sério. Aliás, não só compete: ela é a segunda no ranking brasileiro no arco recurvo feminino master, que é a partir dos 50 anos. “Eu gosto de desafios e sou muito competitiva. Se estiver valendo medalha ou troféu, estou dentro.”
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Questão de cultura
A necessidade de programas de inclusão dos 50+ prova que a contratação desses profissionais não se dá de maneira orgânica. Parece uma cota – e às vezes é mesmo. Para funcionar como uma estratégia sustentável de formação de equipes, é preciso ter uma cultura amigável à diversidade etária.
O Institute for Employment Studies, de Londres, realizou uma pesquisa sobre o que ajuda na retenção de bons profissionais 50+. Descobriu que os mais maduros valorizam ter responsabilidade e autonomia no trabalho, manter relacionamentos sólidos na empresa e ter oportunidades de transmitir seus conhecimentos. Também são mais propensos a permanecer se tiverem sinalizações de seus líderes de que seu trabalho é importante. É nisso que mira a Bayer.
“Sabemos o quanto dependemos de aproveitar o que cada geração tem de melhor”, explica Francila Calica, líder de um grupo interno da multinacional dedicado às questões geracionais. “No caso dos 50+, o conhecimento de todo o processo com que se mantém uma empresa, que vem com a senioridade, e a resiliência que nos ajuda a atravessar períodos mais desafiadores; entre os mais jovens, o questionamento constante, a agilidade e o ímpeto de fazer diferente.”
E essa cultura organizacional receptiva precisa valer tanto para a companhia tradicional quanto para startups. O americano Chip Conley tinha 52 anos quando ingressou no Airbnb, onde se destacou ajudando os fundadores a transformar a então startup numa marca global de hospitalidade. Se deu tão certo, é porque ele também encontrou muito desse acolhimento no escritório. “Foi uma experiência fascinante ter o dobro da idade média dos funcionários do Airbnb”, ele afirmou num depoimento ao site da companhia.
Falando em startup, um estudo de 2018 [veja gráfico na página 62] revelou que, apesar de associarmos esses negócios com empreendedores muito jovens, a faixa etária dos fundadores das mais bem-sucedidas está entre 40 e 49 anos. (Vale dizer que o empreendedorismo tem sido o caminho de muitos executivos maduros que não conseguem recolocação.)
Sem obsolescência programada
Há grandes companhias que têm um teto de idade para seus CEOs. Quando batem nos 65 anos, por exemplo, recebem uma aposentadoria compulsória, abrindo espaço para executivos mais jovens. Essa regra fez o Itaú, o maior banco privado do país, trocar de presidente duas vezes em um período de apenas quatro anos. Não consta que o lucro bilionário ou o futuro da instituição financeira pudessem sofrer pela idade de seus executivos.
Criadora da startup WeAge, que oferece consultoria para a inclusão dos mais velhos em empresas, Márcia Tavares perguntou, em sua pesquisa de mestrado, a executivos “aposentáveis” – que poderiam estar curtindo o dolce far niente – por que continuavam trabalhando. A resposta mais frequente foi de que eles acreditavam estar na sua fase de maior proficiência técnica e capacidade de relacionamento profissional. Então não viam sentido em se aposentar.
É como diz o “estagiário sênior” interpretado por Robert De Niro no filme do início deste texto: “Eu li que músicos não se aposentam. Eles param quando sentem que não há mais música dentro deles. Bom, eu tenho certeza de que ainda tenho muita música em mim.”
Uma música que, contribuindo com um estilo vintage, é cada vez mais essencial para que empresas e sociedades sejam mais harmônicas e interessantes.
6 vantagens de ter 50+ na equipe
1- RESILIÊNCIA
Eles são duros na queda. Já passaram por diversas crises em empresas e na economia do país, então não entram em desespero e buscam saídas mais ponderadas.
2- LEALDADE
Diferentemente da ansiedade para mudanças de trabalho e de carreira das novas gerações, os 50+ vestem a camisa. Muitos adiam a aposentadoria por sentir que a empresa depende deles.
3- EXPERIÊNCIA COM SOLUÇÕES
Eles já testemunharam inúmeras tomadas de decisões, e viram de perto o que dá certo e o que é certeza de fracasso.
4- OUTRA PERSPECTIVA
Uma empresa com clientes de diversas faixas etárias não pode depender só de jovens para se comunicar com seu público. Os mais maduros entendem melhor as necessidades de quem tem sua idade.
5- MENTORIA
Profissionais 50+ têm muita experiência para transmitir, inclusive aos jovens que estão sendo preparados para cargos de liderança. E melhor: eles gostam de compartilhar conhecimento.
6- EQUILÍBRIO
Nenhuma empresa se torna longeva contando
apenas com uma garotada ágil e questionadora.
A inteligência emocional dos 50+ faz o contraponto
a quem pisa demais no acelerador. Estudos
mostram que a diversidade (não só etária)
é uma alavanca de sucesso para o time.
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