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Opinião: empresa não pode despedir por justa causa quem recusar a vacina

O Supremo Tribunal Federal decidiu recentemente* que o governo pode promover a vacinação obrigatória da população, mas não pode fazer a imunização à força. As medidas coercitivas devem ser indiretas, como multas e impedimento de frequentar determinados lugares.

Nessa esteira, pergunta-se o que as empresas podem e devem fazer para fazer cumprir a política pública de vacinação. Mais precisamente, se a empresa poderá, em último caso, despedir por justa causa o empregado que se recusar a ser vacinado. A demissão por justa causa seria a última medida depois de uma escalada de medidas educativas e disciplinares, naturalmente. A vacinação contra o Covid-19 seria um precedente para outras vacinas, ou seja, a empresa poderia exigir do empregado a vacinação contra sarampo ou H1N1 e despedir por justa causa aqueles que se recusassem? O problema ganha dimensão social ainda maior.

Em que pesem as respeitáveis opiniões em contrário, parece-me que, por enquanto, a resposta é “não”, as empresas não podem despedir por justa causa um empregado que se recuse a ser vacinado. Mas a resposta poderá mudar com nova legislação.

Dentre as opiniões favoráveis, destaca-se a do Ministério Público do Trabalho, o MPT. Tal opinião apoia-se no binômio da prevalência do interesse coletivo sobre o interesse individual e do dever das empresas de zelar pela saúde dos trabalhadores. O MPT também observa que a hipótese seria apenas se a recusa não fosse justificada por avaliação médica.

Mas também já vimos opiniões contrárias à do MPT, como comentários em abstrato de magistrados do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, TRT2, e do Tribunal Superior do Trabalho, TST. Embora os fundamentos apresentados pelo MPT estejam corretos, parece-me faltar o elemento essencial à justa causa: a falta grave do empregado.

A justa causa não é uma decisão discricionária, deve ser fundada na combinação de três elementos: (i) o descumprimento de um dever legal ou contratual do empregado, (ii) no enquadramento dessa conduta em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT, (iii) na ponderação da gravidade ou reincidência contumaz dessa conduta.

De plano, constata-se que, se houver o descumprimento de um dever legal do empregado no âmbito do contrato de trabalho, não será difícil enquadrá-lo como insubordinação grave ou reiterada.

Então, o problema está na constatação do descumprimento de um dever legal. Ao menos nesse momento, não me parece haver dever legal do empregado perante o empregador de vacinar-se. Tampouco me parece que o empregador tenha recebido do a delegação pelo poder público para fiscalizar a vacinação, nem muito menos que tenha autoridade para determinar a vacinação no âmbito da sua atividade.

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Trata-se de uma situação inédita, não prevista em lei, dentro de um sistema jurídico codificado, isto é, um sistema que tem a lei como fonte primordial dos direitos e deveres. A inexistência de norma específica permite a aplicação de normas semelhantes ou relacionadas, por analogia, isto é, comparação. Assim, temos (i) a Portaria Nº 597 do Ministério da Saúde, de 8 de abril de 2004, que institui os calendários nacionais de vacinação e (ii) a NR 32 que regulamenta a segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde.

A Portaria Nº 597 prevê no artigo 5º, § 5º que os empregadores devem exigir a apresentação do comprovante de vacinação atualizado. Tal previsão sugere que a recusa ou falta de vacinação poderiam impedir a continuidade do contrato de trabalho da mesma forma que podem impedem a sua contratação. Porém, é discutível se a uma Portaria do Ministério da Saúde teria competência para determinar uma causa de impedimento de contratação e até mesmo de despedida por justa causa. Assim, a Portaria parece mais adequada como uma permissão aos empregadores de adotarem a vacinação como critério de seleção do que um obstáculo, um impedimento absoluto. Então, a Portaria é um argumento duvidoso em favor da permissão da despedida por justa causa.

Por outro lado, a NR 32 acena favoravelmente à tese de que a recusa à vacinação não pode ser tratada como justa causa para a despedida do empregado. A NR 32 prevê, dentre outras coisas, que (i) o empregador deve fornecer gratuitamente, programa de vacinação contra determinadas doenças e agentes biológicos, (ii) informar as vantagens, os efeitos colaterais e os riscos pela falta ou recusa de vacinação.

A analogia é imperfeita, mas possível. É imperfeita porque a NR 32 destina-se aos serviços de saúde e determina a obrigação dos empregadores de prover a imunização dos seus empregados para mitigar os riscos inerentes ao trabalho. Mas é possível porque a NR 32 contempla claramente a hipótese de recusa do empregado à imunização, inclusive para doenças contagiosas como a difteria. A norma em questão destina-se à proteção dos trabalhadores contra agentes contagiosos do seu ambiente profissional e ainda assim permite quem qualquer um deles decida não ser imunizado, colocando em risco a sua saúde, mas também a de seus colegas. O balanço entre esses dois dispositivos pende favoravelmente à tese de que a justa causa não seria permitida.

Assim sendo, por ora, considerando o atual conjunto de normas, a recusa do empregado em vacinar-se não parece ser falta grave passível de justa causa. Mas a avaliação poderá mudar se sobrevier lei nova ou ato governamental que limite ou exclua a circulação do trabalhador não vacinado em ambientes coletivos. Haveria uma situação jurídica nova que tornaria inviável a manutenção do contrato de trabalho e que permitiria enquadrar o ato do empregado como falta grave.

Para arrematar, registre-se que há outras situações que podem configurar de justa causa ligadas à pandemia. A vacinação não exclui as medidas profiláticas tradicionais do uso de máscaras, higienização e distanciamento social. Pois bem, estas são medidas ao alcance da autoridade do empregador por expressa determinação da Lei 13.979/2020, artigo 3º-B, e das leis estaduais e municipais que normatizam o funcionamento durante a pandemia. Portanto, se um empregado se recusar a usar máscara a empresa deverá reforçar as medidas educativas e aplicar disciplinares que poderão culminar na sua despedida por justa causa.

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A opinião do colunista não reflete necessariamente a da Você S/A ou do Grupo Abril

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Posso ser demitido por não tomar a vacina? Veja perguntas e respostas

O Supremo Tribunal Federal (STF) disse que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória. Ainda assim, ficou a dúvida: como uma empresa obriga um funcionário a se vacinar, se ele não quiser? Pois agora há uma resposta. O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou um guia de recomendações em que as companhias podem se basear. 

O MPT disse que um funcionário que se recusar a tomar a vacina pode ser demitido por justa causa. Uma bomba. Mas antes do pânico, um lembrete. Essa é uma cartilha com recomendações, não uma lei incontestável. E, portanto, o funcionário pode questionar se for demitido. 

Só tem um detalhe. Essa recomendação tem como base a legislação brasileira que privilegia o interesse coletivo frente ao interesse individual, segundo Cesar Pasold Junior, sócio coordenador nacional da área trabalhista no escritório Marcelo Tostes Advogados. Isso tira o argumento do pessoal que quer encampar a revolta da vacina. “A recomendação está embasada na decisão do STF de declarar obrigatória a vacinação e no princípio de que a imunização é um bem comum que visa a saúde coletiva”, diz Marcelo. 

Para aplicar a justa causa, há uma questão de interpretação, de acordo com o advogado. De acordo com a CLT,  o empregador tem a obrigação de oferecer um ambiente seguro aos funcionários. Em tempos de Covid, ambiente seguro é ambiente coronafree (e o jeito de tentar isso é com vacina). Outro ponto da CLT é que o funcionário tem o dever de seguir as determinações da empresa.

Mas a justa causa não pode vir de maneira instantânea, com um “você está demitido” porque não se vacinou. A orientação do MPT diz que a dispensa só deve ser feita em último caso, depois que o empregador já orientou de todas as formas possíveis e já aplicou as sanções trabalhistas cabíveis, que são advertência e suspensão das atividades. 

Para esclarecer os pontos relacionados à vacinação e o que cabe ou não às empresas neste caso, elaboramos um Perguntas & Respostas com base no guia do MPT.

1. A vacina é obrigatória? 

Sim. Em dezembro, o STF decidiu que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória e que restrições podem ser estabelecidas contra quem não se imunizar. Isso já acontece com outras vacinas. Por exemplo, crianças que não estão com a caderneta de vacinação completa não podem se matricular na escola, o mesmo para adultos que querem concorrer a cargos públicos. A obrigatoriedade e as restrições devem ser implementadas pela União, estados e municípios.

2. A empresa pode obrigar o funcionário a tomar a vacina? 

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Não. A obrigatoriedade foi determinada pelo Supremo Tribunal Federal, mas a empresa não tem poder de ser o “fiscal” de cumprimento da regra. De acordo com o guia do MPT, a empresa deve orientar seus funcionários a se vacinarem por meio de comunicados e informativos. Os empregados que se recusarem devem ser encaminhados para o serviço médico da companhia para justificarem a recusa.

3. O funcionário pode se recusar a tomar a vacina? 

A recusa deve ter base em um motivo médico e ser justificada. Por exemplo, alergia grave a algum composto da vacina ou contraindicação médica. Motivos pessoais como religião ou ideologia sócio-política não são aplicáveis de acordo com o guia do MPT.

4. Posso ser demitido por justa causa se eu não tomar a vacina? 

Pode, mas não é tão simples. Antes da demissão, a empresa deve orientar o funcionário de todas as formas possíveis por meio de campanhas de vacinação, palestras, informativos, entre outras formas de comunicação. Se a recusa permanecer, sanções trabalhistas devem ser aplicadas em progressão: primeiro a advertência, depois a suspensão, para então ser cabível a demissão por justa causa.

5. E a liberdade individual do funcionário? 

A decisão de obrigatoriedade da vacinação do STF e o guia do MPT são interpretações da legislação brasileira, que preza pelo bem coletivo antes do individual. “O funcionário que não se imunizar coloca em risco outros funcionários. Nossa legislação não prevê essa exclusão individual de deveres, o interesse coletivo prevalece”, diz Marcelo.

6. E se eu não conseguir me vacinar? 

A empresa não pode obrigar o funcionário a tomar a vacina que não existe, claro. O guia do MPT deixa claro que todos devem seguir o Plano Nacional de Vacinação e seu calendário. O funcionário só pode ser cobrado pela vacinação depois que sua vez na fila tiver chegado.

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LinkedIn destaca três áreas com empregos em alta em 2021

O mundo mudou depois de ser assolado pela pandemia do coronavírus. Consequentemente, o mercado de trabalho teve que acompanhar essa mudança. O novo levantamento de empregos do LinkedIn, maior rede social de profissionais do mundo — com mais de 740 milhões de usuários e 47 milhões deles brasileiros –, indicou que os setores mais aquecidos neste ano são reflexos desta sociedade modificada. Entre os 15 empregos que mais cresceram entre abril e outubro de 2020, em comparação com o mesmo período de 2019, cinco estão relacionados aos setores de e-commerce, varejo e vendas. 

É fácil entender o motivo, não é mesmo? Com o isolamento social forçado há quase um ano, a demanda por produtos on-line aumentou muito, com isso trabalhadores ligados ao comércio eletrônico são os mais desejados no momento. Cargos de logística, supply chain e marketing digital estão em destaque pela natureza do serviço: são eles que garantem desde a visualização dos produtos até a entrega nas mãos dos clientes. As contratações relacionadas a e-commerce cresceram 43% em 2020. 

Já na área do varejo, o que pegou no ano passado foi a transferência da operação presencial para o ambiente virtual, como medida de sobrevivência do negócio e crescimento das empresas. Com isso, o levantamento apontou cargos de vendas e suporte ao cliente como fundamentais para essa área em 2021 também.

Outra profissão em voga é o telemarketing, que teve um crescimento de 67% em 2020, contratando uma força de trabalho mais jovem — a média de idade dos contratados é de 21 anos. De acordo com o LinkedIn, essa categoria de trabalho também registrou um grande número de transições de carreira, com pessoas passando de funções como caixa e vendedor para atendentes de telemarketing. 

Confira as profissões e habilidades que deverão seguir impulsionando o mercado de trabalho nestas áreas em 2021, segundo o LinkedIn: 

  •  Cargos em vendas 

Principais competências: negociação, gestão comercial, pré-vendas, pós-vendas, planejamento de negócios.

Cargos comuns: gerente de vendas, assistente operacional de vendas, supervisor e coordenador comerciais. 

 

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  • E-commerce

Principais competências: gerenciamento de logística, operações de depósito, controle de estoque e gerenciamento da cadeia de suprimentos.

Cargos comuns: diretoria de suprimentos, técnico(a) em logística, analista de estoque, operário(a) de estoque, gerente de e-commerce, analista de e-commerce. 

 

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  •  Telemarketing

Principais competências: atendimento ao cliente, vendas diretas, suporte ao telefone. 

Cargos comuns: representante de telemarketing, operador(a) de telemarketing e especialista em telemarketing. 

 

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  • Cargos de experiência de clientes 

Principais competências: atendimento ao cliente, experiência do cliente, negociação, planejamento de negócios, liderança de equipe e central de atendimento. 

Cargos comuns: atendimento ao cliente, líder de equipe de atendimento ao cliente, especialista em central de atendimento, gerente de sucesso do cliente e gerente de experiência do cliente. 

 

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  • Especialistas em marketing digital

Principais competências: marketing de influência, marketing digital, experiência de usuário (UX), mídias sociais, Search Engine Optimization (SEO).

Cargos comuns: gerente de mídias sociais, especialista em estratégias de posicionamento, consultora de marketing digital, produtora de conteúdo e redatora para experiência do usuário. 

 

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  • Varejo

Principais competências: vendas no varejo, merchandising, atendimento ao cliente e marketing digital. 

Cargos comuns: especialista em merchandising, especialista em marketing digital, profissional de experiência do usuário.  

A lista completa com os 15 empregos em alta pode ser acessada aqui.

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Mentiu para o seu chefe e ele descobriu? Veja como sair dessa

Mentir é um comportamento inerente ao ser humano. Pesquisas feitas pelo psicólogo americano Paul Ekman, autor de Telling Lies (Contando mentiras, em tradução livre), revelam que as pessoas mentem, em média, três vezes em uma conversa de dez minutos. Outros estudos, conduzidos em diferentes universidades dos Estados Unidos e da Europa, complementam a conclusão: o lugar em que as pessoas mais mentem é no trabalho.

Uma das teorias para explicar essa conduta foi desenvolvida pelo economista comportamental da Universidade de Oxford, Johannes Abeler. Durante uma série de testes, ele identificou que, quando as pessoas são contatadas aleatoriamente em casa, por telefone, para responder a uma pergunta que poderia lhes render um prêmio, a maioria disse a verdade. Quando transferidos para o ambiente de trabalho, a maioria mentiu e levou a recompensa.

Com o advento das redes sociais, algumas mentiras, sobretudo quando o funcionário falta ao trabalho e alega algum mal-estar, passaram a ser reveladas, deixando o empregado em uma saia-justa. Muitas vezes, isso não ocorre por maldade. Quem nunca pensou em ligar para o chefe na segunda-feira de manhã para dizer que não está passando bem porque jantou comida tailandesa, mas a verdade era apenas a necessidade de dormir mais algumas horas e compensar a farra do fim de semana?

Há as desculpas mais recorrentes, uma evolução daquelas que as crianças adotam quando esqueceram de fazer a lição de casa: “a tia muito querida morreu”, “estou com uma virose forte”, “a cólica menstrual está de matar”. Mas aí um amigo, que também está conectado ao seu chefe no Facebook, posta uma foto sua na beira da piscina, tomando um drink elaborado dentro do abacaxi.

Se você cabulou o trabalho, não entregou um projeto ou se ausentou de uma reunião e foi pego no pulo pelo seu chefe, o que é melhor fazer? “Admita seu erro e seja verdadeiro”, diz o coach Emerson Weslei Dias. Veja as cinco atitudes ideais para lidar com o problema:

1) Confessar. Não há outra coisa a fazer que não seja admitir o erro. Inventar outra mentira só irá aumentar o tempo e a proporção da crise que acaba de iniciar. “Por pior que possa parecer, a mentira faz parte do vocabulário humano”, afirma Dias. “Desde que não traga prejuízos para ninguém, pequenas mentiras são até um modo de sair de situações difíceis.”

2) Aceitar a punição. Demonstrar entendimento sobre a situação gerada e aceitar a punição devida (afastamento, por exemplo) é sinal de que concorda e que assimilou bem a responsabilidade. “É preciso ser honesto. Se você sempre pede desculpas pelo mesmo erro, isso mostra que não foi uma situação pontual, e daí é melhor pedir ajuda profissional, de um coach ou até mesmo psicólogo”, sugere Dias. “Pedir desculpas e mostrar, de forma antecipada, a predisposição para uma ‘multa compensatória’, um ‘reparo’ pelo que foi feito, também é uma estratégia interessante.”

3) Entender os prejuízos ao chefe. A relação com seu superior poderá ficar abalada, e pode ser que ele não queira dar uma segunda chance, o que seria compreensível. “Mas a punição deve ser sempre no mesmo nível do dano causado”, afirma Dias. “Mentir por chegar 10 minutos atrasado numa reunião é menos prejudicial que dar desculpa por não conseguir entregar um projeto para um cliente.”

4) Ter cuidado. Ser pego uma vez e conseguir reverter o problema não é sinal de que, numa eventual segunda mentira, as coisas seguirão bem. Por isso, é preciso cautela ao normalizar internamente uma situação errada. Atrasos frequentes – e cada vez maiores – são um dos exemplos mais comuns de hábitos nocivos, e que podem, inclusive, acabar em demissão.

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Trocar de emprego sem sair da empresa: a importância da mobilidade interna

A movimentação na organização é uma das estratégias mais potentes de desenvolvimento de carreira. Mas o crescimento linear, quando o profissional ascende em posições, está cada vez mais restrito. 

Uma pesquisa realizada pela consultoria global McKinsey apontou que, atualmente, grandes empresas possuem, em média, oito níveis hierárquicos. No passado, quando a arquitetura do plano de carreira favorecia a verticalização e a linearidade, esse número chegava a 18 níveis. 

Permitir que as pessoas explorem possibilidades dentro das companhias, então, faz parte da nova lógica de estímulo ao protagonismo — e mostra ser uma estratégia vencedora. No estudo que baseou o livro Help Them Grow Or Watch Them Go, das autoras americanas Beverly L. Kaye e Julie Winkle Giulioni, a perspectiva de múltiplas possibilidades de carreira é o fator central de engajamento. 

Ao contrário da crença popular, que diz que os profissionais deixam a empresa quando têm problemas com seu chefe, Beverly e Julie mostram que, na verdade, eles até toleram um líder medíocre – se enxergarem possibilidades de carreira na empresa. Isso quer dizer que uma companhia que limita as áreas de atuação dos seus funcionários terá mais risco de perder talentos. 

Quando tratamos de movimentos internos, estamos falando sobre promoções laterais, projetos ou ascensão linear. O conjunto de possibilidades é muito mais amplo do que os modelos hierárquicos tradicionais.

Segundo um estudo da consultoria Gartner, que ouviu mais de 2 mil profissionais de diversas empresas ao redor do mundo, 78% dos entrevistados afirmam que a carreira não pode mais ser encarada com foco exclusivo na área de atuação. 

No entanto, apenas 8% dos trabalhadores se dizem encorajados a explorar oportunidades em outras áreas, seja por medo de retaliação ou por falta de protagonismo. O fato é que, na prática, as pessoas ainda esperam e não fazem movimentos exploratórios para desenvolver sua vida profissional. 

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Nesse contexto, temos grandes desafios para serem enfrentados. O primeiro é revisar a estrutura do trabalho na organização, permitindo mais circulação para posições laterais, projetos e novas formas de contribuição. 

As novas estruturas compostas por “hubs” e “squads” se mostram eficazes para a satisfação do indivíduo, além de serem modelos que favorecem movimentos de carreira sem implicar na tradicional promoção de cargo e salário. 

Outro conjunto de ações está no desenvolvimento da liderança para a construção de diálogos com seu time. Essas conversas sobre os interesses de carreira e temas de desenvolvimento precisam acontecer ao longo da jornada, não somente em eventos isolados, como o período de avaliação de desempenho ou sessões de feedback. 

Falar sobre carreira significa tratar do desenvolvimento profissional. Isso deve ser feito sem promessas e baseado na ideia de estimular a prontidão do indivíduo para os desafios que surgirem. O líder contemporâneo precisa dessa conversa permanente com seu time. Ela melhora o engajamento, organiza a sucessão e favorece os movimentos de carreira.

Igualmente importante é a empresa dar clareza de sua visão sobre o desenvolvimento dos profissionais. Comunicar o que são as práticas aceitáveis e quais são as mudanças em relação ao passado. E, como destaque nessa visão, deve estar a ideia de que nenhum líder pode travar ou impedir o desenvolvimento de uma pessoa para proteger o seu resultado de curto prazo. 

Porque se isso não estiver estabelecido de forma sólida, a mensagem que passamos para as pessoas é que protagonismo e múltiplas possibilidades de carreira são apenas novos nomes para práticas antigas, de comando e controle. E que, no fundo, apesar do discurso moderno e simpático, os bons profissionais ainda podem ter suas carreiras bloqueadas por chefes jurássicos.

—–Divulgação/VOCÊ S/A

 

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RH protagonista e a importância da resiliência: as lições para 2021

Enfim, estamos em 2021! Depois de deixar para trás o conturbado 2020, é hora de pensar em todos os aprendizados que o ano passado nos ensinou. O exercício de buscar algo bom mesmo em situações difíceis nunca foi tão desafiador, mas é preciso serenidade para enxergar oportunidades nas adversidades.

Isolados em nossas casas, colocamos à prova o nosso autoconhecimento, a gestão das emoções, tivemos de reinventar as nossas relações pessoais e no trabalho. Aliás, 2020 serviu como um catalisador para acelerar as mudanças que, há tempos, discutíamos na forma de trabalhar.

Em um curto período de tempo, empresas, escolas e outras instituições passaram a operar totalmente de forma remota. Na nova realidade, todos tivemos de lançar mão de ferramentas de colaboração, como videoconferências, plataformas de aprendizagem e de co-criação. Foi preciso repensar as formas de interação humana. Mas, descobrimos que, quando precisamos, somos capazes de nos adaptar rapidamente.

Diante de tantos dilemas, olhar para as pessoas e capitanear a adaptação dos negócios ao digital foi fundamental. E, por isso, a área de Recursos Humanos assumiu um protagonismo nunca antes visto. A pesquisa Accelerating the Journey to HR 3.0 do Institute of Business Value, braço de pesquisas da IBM, em parceria com a consultoria Josh Bersin Academy, aborda justamente isso.

Segundo o estudo, a reinvenção da gestão de pessoas foi uma das mudanças mais significativas de 2020. Mais de dois terços dos executivos entrevistados afirmaram que o RH de suas companhias está passando por um momento de ruptura. O estudo também revela que os novos líderes de RH se concentram na colaboração, na escuta ativa e possuem habilidades para navegar em momentos incertos.

Possuir essas competências e construir ambientes em que os líderes sejam verdadeiros nortes para motivar e desenvolver os funcionários nos leva a outro aprendizado de 2020. Em meio a tantos problemas complexos, o ano passado nos mostrou que empresas precisam se tornar mais humanas e resilientes.

Parece simples, mas como transformar nossa mente em aliada para entender o contexto à nossa volta e gerenciar nossas emoções? O quão mais difícil foi no ano passado tirar aprendizados dos erros, uma vez que nos deparávamos com cenários cada vez mais irreais? Como valorizar o humano numa vida cada vez mais pautada no virtual?

Estes desafios transcendem os indivíduos, dado que todos vivemos em um mundo que se transforma cada vez mais rápido. Empresas também precisam ser resilientes para sobreviver aos chacoalhões. E em 2020 percebemos que, embora a tecnologia seja um propulsor das mudanças, nós, seres humanos, somos vitais nessa equação. Segundo o artigo da Delloitte Human inside: How Capabilities can unleash Business Performance, as capacidades humanas como curiosidade, criatividade, empatia e coragem são equivalentes a superpoderes em uma sociedade que nos convida a aprender continuamente.

As competências humanas, em especial a nossa resiliência, nos ajudarão a nos preparar para o futuro. São elas que nos fazem entender os problemas antes mesmo que eles sejam levantados, promovem a adaptabilidade e nos permitem evoluir sempre.

Isso significa que 2020 não foi um ano perdido. Tenho certeza de que qualquer que tenha sido sua experiência com a pandemia, todos estamos mais fortes e mais preparados para os desafios futuros. Pois eles virão, tenho certeza. E vamos continuar nos superando e aprendendo. Afinal, é isso que nos torna humanos. É nisso que somos bons como espécie. Feliz Ano-Novo!

Fonte: Você S/A

Não vai rolar carnaval. Mas e a folga de carnaval? Vai ter?

Que o carnaval de 2021 foi cancelado, todo mundo já sabe desde o ano passado. E ainda bem. O Brasil conta mais de 210 mil mortos pelo coronavírus, cresce o número de infectados e, para piorar, há uma variedade aparentemente mais perigosa do vírus circulando por aí. Não há clima e, além disso, aglomerar em uma boa folia momesca é uma péssima ideia.

Mas calendário é calendário e está escrito lá que dia 16 de fevereiro é Terça-feira de carnaval e o dia 17 é a Quarta-feira de Cinzas. O coronavírus também nos roubou o feriado para descansar?

Vai depender do seu chefe.

Às vezes o brasileiro esquece, mas carnaval não é feriado. Para não dizer que não é feriado em lugar algum, na terça é feriado no Rio de Janeiro. O resto é ponto facultativo. Significa que estados e municípios decidem se concederão folga aos servidores públicos. Para as empresas, é dia normal de trabalho.

Bem, a gente sabe que não é. O que acontece é que empresa nenhuma (ou quase nenhuma) é louca de obrigar funcionário a trabalhar durante os dias folia. São duas opções, ambas péssimas para os negócios: trabalhador com nível etílico incompatível com o ambiente corporativo ou mau humorado. Aí empregadores preferem mesmo dar folga às equipes. Em alguns casos, eles cobram a compensação das ausências com horas extras. Em outros, vira uma gratificação.

Não há um padrão sobre o ponto facultativo neste ano. No Rio, anunciaram para a segunda-feira (antes, começava na sexta). Florianópolis adotará os dias de folga. Em Belo Horizonte e Teresina, o anúncio é de vida normal, sem descanso para o funcionalismo. Em São Paulo, ainda não há definição.

Quer dizer que perderemos o feriadão?

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Paulo Peressin, advogado sênior do Lefosse Advogados e especialista da área trabalhista, acredita que não. Segundo ele, os RHs das empresas atendidas pelo escritório não mencionaram o plano de cancelar as folgas.

Tanto é que bancos mantiveram os feriados. Fecham na sexta e só reabrem na quarta-feira à tarde. A mesma coisa na bolsa de valores: mercado fechado na segunda e na terça, negócios retomam na quarta à tarde.

Mas se algum trabalhador for pego de surpresa pela cassação dos sonhados dias de folga, Peressin lembra que sempre é possível pedir o descanso. Aí a empresa decide se concede e como será a compensação (com horas extras ou um abono).

Já José Carlos Wahle, sócio da área Trabalhista do Veirano Advogados, lembra que o carnaval fora de época, em estudo nas principais capitais carnavalescas do país, pode criar um segundo feriadão que não é feriado no país. O Rio planeja um calendário para julho, aproveitando as férias escolares. Para sair do papel neste ano, tudo depende do controle da pandemia e do avanço da vacinação.

Pensando positivo, a conversa retoma: haverá folga para ir ao bloquinho no meio do ano?

Mais uma vez, dependerá do seu chefe. Um carnaval fora de época não será feriado oficial no país, empresas não serão obrigadas a conceder os dias de ausência.

Para não piorar o moral da equipe, Wahle recomenda que os times de recursos humanos conversem com os funcionários e façam pesquisas. Garantir que os empregados trabalhem contentes é sempre uma boa ideia. Com ou sem pandemia, com ou sem bloquinho.

Fonte: Carreira s/a

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Da Suméria para a sua casa: veja como é trabalhar na área de logística

Sem logística, não existe comércio. Na Suméria da Idade do Bronze (3000 a.C.), não havia bronze. Esse metal é uma liga de cobre e estanho, e era o favorito da época para a fabricação de armas. Os sumérios, que viviam onde hoje fica o Iraque, precisavam do comércio para obter as matérias-primas do bronze. A fonte de estanho ficava 700 quilômetros ao Norte, no atual Irã. A de cobre, 1.200 quilômetros ao Sul, pelo mar, onde hoje estão os Emirados Árabes.

Comerciantes, então, levavam tecidos e grãos, em caravanas e barcos, para esses lugares. E voltavam carregados de cobre e estanho para revender nas vilas sumérias. Graças a essa rede logística, a Suméria floresceu. E teve tempo para criar certas novidades: os centros urbanos e a escrita – que começou como uma forma de registrar quantidades de grãos e de cobre, e logo evoluiu para a poesia, a literatura. Sem logística, não teríamos nada disso.

E não teríamos este país continental onde você está sentado agora. O Brasil é uma obra da logística. Para o bem e para o mal, o país sempre dependeu de exportação de matéria-prima – no século 17, açúcar; no 18, ouro; no 19, café; hoje, soja, minério de ferro, petróleo, celulose, carne.

A logística move toda a economia, e as empresas em transporte e entregas correspondem a 4% do PIB – com um faturamento de R$ 201 bilhões. Além disso, a logística gera 1,5 milhão de postos de trabalho diretos e indiretos, de acordo com dados da Associação Brasileira de Operadores Logísticos.

Claro que o setor não passou imune à Covid-19. Em março, a Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística registrou uma redução de 38,6% no volume de cargas nas estradas. Além disso, 85,3% das empresas do segmento perceberam queda na demanda. Culpa da baixa nas exportações.

Enquanto a indústria e o agronegócio sofriam, porém, o varejo e o comércio eletrônico bombavam. Nos três primeiros meses da pandemia, o número de compradores online subiu 70% – até então, as estimativas da ABComm (Associação Brasileira de Comércio Eletrônico) eram a de que uma alta assim levaria dez anos para se materializar. Rolou 40 vezes mais rápido.
Com isso, diversas empresas aproveitaram para investir nas suas áreas de logística. O Mercado Livre, por exemplo, lançou a sua própria frota de aviões de carga, formada por quatro aeronaves alugadas, todas pintadinhas de amarelo, a cor da empresa. Já a Amazon trouxe para o Brasil o seu programa monstruoso de logística, que reúne pequenas companhias de entrega para agilizar o envio de encomendas.

É um fenômeno global, como não poderia deixar de ser. A empresa de capital de risco 500 Startups, que apoia empreendedores em mais de 75 países, identificou um aumento de 32% nos investidores interessados em startups de logística pelo mundo.

Novo papel

Um indício da importância que a área vem ganhando (não só na pandemia, mas nos últimos anos) é a ascensão de especialistas em logística para a diretoria-geral de certas empresas. Um exemplo disso é o CEO da Natura América Latina; antes de assumir a presidência em 2016, João Paulo Ferreira atuou na área de supply chain – essencialmente logística, que cuida da compra de matéria-prima até a entrega ao cliente.

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Com o crescimento da demanda, o mercado tem dificuldade de encontrar profissionais experientes no segmento. “Hoje existem cursos de tecnólogo na área, e as graduações em administração e engenharia da produção estão preparadas para formar esse profissional. Mas antes a logística não fazia parte da grade curricular das faculdades”, diz Pedro Moreira, presidente da Abralog (Associação Brasileira de Logística).

E formação precisa ser sólida. Para trabalhar com logística hoje é preciso ter familiaridade com uma miríade de softwares de gestão, como sistemas de gerenciamento de armazém (WMS) e de transportes (TMS).

Das embalagens para a supervisão

Anara Andrade da Cruz, de 35 anos, completou, agora em janeiro, dez anos na área de logística. Natural de Jundiaí, começou como auxiliar de embalagem na Cnova – a empresa fazia parte do Grupo Casino e era responsável pelo comércio eletrônico das marcas da multinacional; em 2019, ela foi totalmente incorporada à Via Varejo.

<span class=”hidden”>–</span>Alexandre Battibugli/VOCÊ S/A

Cinco meses depois de começar nas embalagens, Anara foi promovida a ajudante operacional, e se tornou a primeira mulher da companhia a operar uma transpaleteira, que é um equipamento de movimentação de carga. “Quando fui fazer o curso preparatório para poder operar a máquina, eu era a única mulher na sala. E teve aquele burburinho de ‘nossa, uma menina vai fazer isso’.” De fato, a área de logística é bem masculina. A Abralog estima que 60% dos trabalhadores do setor sejam homens.

Mas isso não impediu o desenvolvimento profissional de Anara; ela passou pelo cargo de conferente (que é quem verifica todos os produtos que vão para a entrega) antes de ser promovida para supervisora de logística, em 2015. “A ideia de que esse é um trabalho para homens está sendo quebrada aos poucos. Recentemente, uma funcionária minha foi promovida para auxiliar de empilhadeira, e dei todo o apoio.”

Para assumir o cargo de liderança, ela precisou fazer a graduação como tecnóloga em logística, mas ressalta que o diferencial mesmo está nas habilidades comportamentais. “A parte técnica você aprende no dia a dia. O primordial é saber lidar com as pessoas, ser criativa e ter muita resiliência. Porque as coisas mudam rápido.”

De fato. Quando a demanda aumenta abruptamente, como aconteceu com a do comércio eletrônico em 2020, o profissional da área precisa encontrar maneiras de agilizar o trabalho – como reorganizar a equipe para ter mais gente atendendo as áreas mais sobrecarregadas, além de considerar novas tecnologias que deixem os processos mais azeitados.

E ainda aquela característica que provavelmente é a mais importante desde os tempos da Suméria: as relações humanas. “Tenho 60 pessoas na equipe e todos os dias preciso direcionar as demandas, saber ouvir e manter todo mundo engajado. Dirigir a paleteira é bem mais fácil do que gerir pessoas.”

Fonte: Carreira S/A

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Você precisa saber destas 10 coisas se quiser trabalhar na Liv Up

Seja no home office, seja no presencial, bateu 13h a barriga ronca. E aí? Qual vai ser? Aquela feijoada que vai te fazer pescar em frente à tela até às 15h? Ou o tradicional bife a cavalo com quilos de salitre para beber água a tarde inteira? Não gostou das opções?

Os amigos Victor Santos e Henrique Castellani também não gostavam lá em 2015, quando ainda eram engenheiros recém-formados, famintos, em busca de almoço na Faria Lima. Foi então que, enquanto procuravam pelas (raras) opções de comida saudável a um preço que não fizesse o vale-refeição acabar no dia 15, eles viram aí uma oportunidade de empreender.

E assim nasceu em 2016 a Liv Up, uma startup de comida saudável que entrega refeições prontas e congeladas, com um diferencial: eles firmaram parcerias com pequenos agricultores para o fornecimento da matéria-prima (sempre orgânica).

Funcionou. No início, a operação contava com cinco pessoas e oferecia 30 pratos diferentes, somente na cidade de São Paulo. Hoje, já são mais de 600 funcionários, 150 opções no cardápio de refeições prontas, além da venda de sucos, legumes, verduras e papinhas para bebês. E entrega em 50 cidades.

Inovação em meio ao caos

No final de 2019, a Liv Up ainda recebeu um gás: um aporte de R$ 90 milhões do fundo americano ThornTree Capital Partners. A grana entrou que nem o salário na conta – caiu e sumiu: foi ela que financiou a expansão do portfólio de produtos da startup.

E o resultado veio rápido: o faturamento dobrou, de R$ 50 milhões em 2019 para R$ 100 milhões em 2020.

A intenção dos fundadores para 2020 era ingressar no segmento de alimentos para consumo imediato (só havia congelados e pré-cozidos até então). Nisso, lançaram dois spin-offs da Liv Up: o Salad Stories e o Brotto.

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O Salad Stories é um delivery de saladas. O Brotto, um de pizza. Claro, é impossível dizer que qualquer pizza possa ser algo realmente saudável, mas aí eles usam outros chamarizes para atestar a diferença: massa de fermentação natural, molho de tomate orgânico, linguiça artesanal.

Os dois entregam só em São Paulo por enquanto, e funcionam no sistema de cloud kitchens, que são como coworkings, mas de cozinha. Têm fornos, pias e geladeiras para a preparação dos alimentos. E empresas e deliveries podem alugar o espaço. Não que a Liv Up não tenha suas próprias cozinhas. Mas elas são equipadas para a preparação dos congelados e pré-cozidos, e não de pratos para consumo imediato.

Em 2021, a expectativa é de expansão desses novos serviços, que vão se juntar à operação da startup que está distribuída pelo país. O escritório fica em São Paulo, mas há 14 centros de distribuição espalhados pelos Estados. E os 25 núcleos de agricultura familiar ficam em São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Minas Gerais.

Para o fundador e CEO Victor Santos, a pandemia ajudou na consolidação da marca. Afinal, 2020 foi o grande ano do delivery de comida. Quem só pedia pizza e hambúrguer aprendeu a variar – já que não havia mais o quilo para a refeição balanceada do dia.

Lição de casa em dia

O investimento da startup não foi só em produtos, mas em pessoas também. Com o aumento no número de funcionários e mudança no sistema de trabalho para o modelo remoto, alguns processos tiveram que evoluir. Os líderes contaram com um treinamento de longo prazo, com módulos como produtividade e autonomia no home office.

Outro assunto que ganhou mais espaço foi a inclusão de minorias. Desde 2018, a empresa tem o grupo Liv Up Pride, que promove debates entre os funcionários e atua junto ao RH na inclusão da comunidade LGBTI+. Depois dele, foram criados outros dois que funcionam da mesma forma, o She’s Up, para mulheres, e o Negritude, para pretos e pardos.

Segundo o CEO, metade dos cargos gerais e também de liderança são ocupados por mulheres. E as posições preenchidas por pretos e pardos avançaram, de 22% em 2019 para 27% em 2020, com foco em cargos administrativos. “Estamos crescendo rapidamente e nos esforçando para fazer isso de forma estruturada”, diz Victor.

Uma das ferramentas que eles usam como norte para a expansão é o feedback 360º. Nesse modelo, não é somente o gestor direto que dá um retorno sobre a atuação do profissional, mas todos os outros colegas e chefias que trabalham com a pessoa. Isso estimula o convívio entre diversas áreas da empresa e nutre o que eles consideram competência essencial para os funcionários: a compreensão de que cada setor é importante para o todo.

<span class=”hidden”>–</span>Tiago Araujo/VOCÊ S/A
<span class=”hidden”>–</span>Tiago Araujo/VOCÊ S/A
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Depois de quanto tempo eu posso perguntar se consegui a vaga?

As más línguas dirão que, se você está se perguntando isso, é porque não conseguiu. Mas pode ignorá-las, porque não é bem assim. De modo geral, os processos de seleção têm um prazo; logo, a resposta também.

Se o recrutador indicou uma data para a devolutiva e não cumpriu, você não só pode, como deve, cobrar a sua resposta – mas seja gentil, por favor, e não coloque tudo a perder com uma cobrança que pareça grosseira e intimidadora. E, claro: se você tem uma data, tenha paciência e aguarde.

Agora, se não deram um prazo para você se apegar, é necessário um exercício de empatia e bom senso. Processos seletivos são burocráticos e dependem de muita gente. O atraso pode ser do gestor, que não decidiu, do financeiro, que barrou, do CEO, que ainda não assinou…

Katia Ackermann, diretora executiva da consultoria Produtive, dá uma dica para quem está no escuro: “Depois de 15 dias, o candidato pode entrar em contato e indicar que está à disposição para dar mais informações”.

Fonte: Carreira S/A
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