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A lei no Rio que proíbe exigência de experiência de estagiários é constitucional?

Recentemente foi sancionada pelo Governador do Estado do Rio de Janeiro a Lei Estadual nº 9.285/21, que proíbe a exigência de experiência prévia na admissão ou como critério de classificação na seleção de estagiários. A lei vale para entidades públicas e privadas e prevê multa de R$ 3.000 a R$ 30.000 em caso de descumprimento. A nova lei diz, contudo, que é possível estabelecer o período ou ano letivo mínimo de escolaridade como critério de admissão.

O intuito da legislação estadual foi, ao nosso ver, de impulsionar o acesso e o ingresso de estudantes no estágio, de modo a desenvolverem capacidades para a sua inserção e progressão no mercado de trabalho, mesmo sem experiência prévia, e coibir práticas empresariais de simples utilização de uma mão de obra experiente e qualificada, porém com menos burocracia e custos quando comparada com o contrato de trabalho formal (CLT).

A Constituição Federal, em seu art. 22, I, dispõe que compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho e estabelecer as diretrizes e bases da educação nacional (art. 22, XXIV), enquanto compete à União, aos Estados e ao Distrito Federal legislar, de forma concorrente, sobre educação, cultura, ensino, desporto, ciência, tecnologia, pesquisa, desenvolvimento e inovação (art. 24, IX).

Já o art. 205 Constituição Federal determina que “A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho”.

Assim, apesar do bom fundamento da Lei Estadual, cabe a indagação: é constitucional a lei estadual que disciplina matéria de caráter trabalhista, mas também educacional?

Ao nosso ver, a Lei Estadual não foi de encontro às diretrizes gerais estabelecidas na Lei Federal nº 11.788/08 (“Lei de Estágio”) e o escopo da educação – principalmente quando também estatui que é possível se estabelecer como critério de admissão o período ou ano letivo mínimo de escolaridade no curso em que o estagiário estiver matriculado – tampouco se presta a inviabilizar o estágio ou prejudicar os estudantes. Muito pelo contrário!

Parece-nos que a Lei Estadual nº 9.285/21 está inserida na competência legislativa concorrente sobre educação insculpida no art. 24, IX da Constituição Federal, sendo, portanto, constitucional.

De fato, exigir do estagiário experiência anterior quando, na verdade, o escopo do estágio é exatamente garantir a complementação prática do ensino teórico e viabilizar a inserção do estudante no primeiro emprego pode soar um tanto quanto contraditório. E como “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos” (art. 1ª da Lei de Estágio), a exigência de experiência prévia poderia inviabilizar o aprendizado de muitos, esvaziar o escopo da Lei do Estágio ou mascarar um possível vínculo empregatício.

Tanto é assim que essa discussão, inclusive, já foi travada há cerca de 5 anos no âmbito nacional, através do Projeto de Lei nº 5660/16 de autoria do Senado Federal, que também proibia a exigência de experiência prévia para seleção de estagiário, mas modificava a Lei de Estágio, criando artigo específico.

A Lei de Estágio estatui uma série de requisitos a serem observados no contrato de estágio, inclusive para a não caracterização do vínculo de emprego, destacando-se o objetivo primordial de preparação para o trabalho produtivo dos estagiários, a matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, profissional, de ensino médico, da educação especial bem como a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso e carga horária de no máximo 6h diárias.

Logo, embora constitucional, o que nos resta saber é a viabilidade prática da proibição imposta pela Lei Estadual nº 9.285/21, pois sem fiscalização efetiva e controle adequado, as empresas podem muito bem continuar selecionando apenas candidatos que possuem prévia experiência, tornando ineficaz a nova Lei Estadual.

 

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Trabalhar demais faz você tomar decisões burras

Exagerar nas horas extras traz uma série de problemas que você já conhece: ansiedade, estresse, síndrome de burnout… Mas se isso não é o suficiente para repensar a rotina de trabalho, saiba: trabalhar demais diminui a qualidade da sua produção – e faz você tomar decisões não muito brilhantes, que podem custar caro lá na frente.

Foi o que concluiu um novo estudo feito por psicólogos da Universidade de Cambridge, no Reino Unido, e publicado no periódico científico Royal Society Open Finance. Os pesquisadores acompanharam profissionais de um banco cuja função principal era analisar pedidos de renegociação de dívidas – de gente que tinha feito algum empréstimo no banco e não conseguia pagar. Cada funcionário teve de analisar, em média, 46 casos por dia, e decidir se valia ou não a pena renegociar a dívida com o cliente. Nos casos em que não vale a pena, espera-se que o tomador do empréstimo tenha condições de quitar mesmo sem uma renegociação, o que potencializa o lucro do banco. O pior cenário é sempre o de inadimplência, com ou sem renegociação. No total, analisaram mais de 26 mil solicitações.

Os pedidos eram distribuídos aleatoriamente para os profissionais ao longo do dia, por um software. Em geral, só 40% das solicitações de renegociação eram aceitam pelos analistas – mas esse número variava bastante ao longo do dia. No início do expediente, as taxas de aprovação dos pedidos eram maiores, e diminuíam quando o horário do almoço se aproximava. Após o break, elas voltavam a subir – mas caíam bastante nas últimas duas horas de trabalho, quando o pessoal já estava mais exausto.

E aí entra o pulo do gato do estudo. Os pesquisadores foram capazes de descobrir se, depois, aquelas mesmas dívidas foram pagas ao banco. Resultado: os casos em que a renegociação tinha sido aprovada pelos analistas resultaram em um maior número de dívidas quitadas, enquanto os casos em que a renegociação não foi para frente acabaram com mais frequência em calote.

Ou seja: aprovar a maioria dos pedidos de renegociação teria sido melhor para o banco. E, de fato, os profissionais tendiam a aprovar mais quando estavam descansados e com a barriga cheia, mas passavam a negar uma quantidade maior de pedidos no final do expediente ou quando estavam com fome – não por incompetência, mas porque a fadiga os impedia de analisar a situação com a clareza necessária.

A equipe do estudo foi além e estimou que, se todas as decisões de todos os analistas fossem tomadas somente nos períodos em que suas produtividades estivessem no topo, o banco teria economizado mais de US$ 500 mil em um só mês.

Este não é o único estudo nessa linha. Uma pesquisa de 2011 mostrou que juízes de Israel concediam menos decisões de liberdade provisória à medida que o tempo de seus expedientes ia passando. Em um outro artigo, cientistas descobriram que médicos tendem a prescrever mais antibióticos nas fases finais de seus cansativos plantões – mesmo quando os medicamentos eram desnecessários.

Em suma, o pessoal “toca o f*da-se” quando está cansado. E, ao contrário do que certos livros de auto-ajuda pregam, isso tende a dar ruim. A solução mais óbvia para evitar esses tilts é adotar intervalos durante o expediente – nem que sejam quinze minutos para tomar um café, conversar com os colegas, dar uma alongada.

Mas o artigo também sugere uma outra medida importante: tarefas que exigem muita atenção e análise de casos complexos devem ficar para os horários em que você esteja mais descansado. Para os momentos mais indigestos do expediente vale deixar as tarefas mecânicas, que não exigem grande coisa do cérebro.

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Quais são os direitos trabalhistas de quem adota o anywhere office?

E o mundo evolui de forma incrível, especialmente quando as pessoas são desafiadas por condições inesperadas e desconhecidas, como é o caso da pandemia da Covid-19 que já se arrasta por mais de um ano sem clara perspectiva de nos deixar tão logo. Embora as tristezas e perdas desse momento sejam avassaladoras, vamos por um momento falar de conquistas que conseguimos obter em tempos de pandemia; falar apenas de coisas boas em um cenário em que coisas ruins se impõem. Vamos lá.

O trabalho fora das instalações das empresas para aqueles que querem fazê-lo é uma conquista. Uma verdadeira revolução. Nunca imaginamos que poderíamos ser eficientes e produtivos fechados nas nossas casas horas a fio todos os dias, em muitos casos sem termos em qualquer momento saído de casa para trabalhar nesses quinze meses.

Aprendemos a usar de forma eficiente a tecnologia disponível e a tirar proveito do que essa modalidade de trabalho tem de bom: mais tempo com a família, menos tempo no trânsito e nas filas de elevadores, mais tempo para se exercitar ou para aprender a cozinhar, ou para ler um bom livro e menos gastos com alimentação em restaurantes e vestimentas e, por fim, mais flexibilidade de horário para trabalhar. Claro que sentimos falta das pessoas, mas não podemos deixar de reconhecer que conquistamos uma nova forma de trabalhar, fruto da necessidade que se impôs.

Pois bem, dominado o trabalho fora da empresa, por que ele deve ser limitado à nossa casa, ao nosso estado, ao nosso país? Vimos locais de veraneio na serra e nas praias virarem residência permanente daqueles que puderam se isolar nesses locais mais agradáveis, bastando para isso uma boa internet. Ótimo. Então, por que não podemos expandir os horizontes? Por que não podemos trabalhar e morar por alguns meses ou anos em outro país? Acompanhar os nossos parceiros naquele projeto antigo de mestrado ou doutorado no exterior sem ter que abandonar o emprego? Se posso trabalhar em casa, por que não posso mudar a minha casa para o país da minha preferência, agregando um novo desafio, o fuso horário, mas que pode ser também superado?

Claro que isso é possível e aposto que será cada vez mais comum. Teletrabalhadores estão escolhendo onde morar. Na praia, na montanha, em outro estado ou mesmo em outro país. Temos certeza que operacionalmente isso funciona. Mas como fica a burocracia? O cumprimento de leis para garantir o cada vez mais popular compliance?

Começando pelas regras trabalhistas, as respostas parecem intuitivas e podem ser achadas na consulta às leis existentes. Se um empregado que trabalhava antes da pandemia em São Paulo acerta com seu patrão que vai se mudar para os Estados Unidos e ficar um ano em Nova York, de onde continuará fazendo exatamente o que fez desde o início da pandemia, ou seja, trabalhando remotamente, o que acontece com seu contrato de trabalho? Rigorosamente nada. Ele continua em pleno vigor, com o mesmo empregador, mas com uma decisão de que ele será cumprido remotamente a partir de outro país. Idealmente isso deve ser registrado em um adendo ao contrato, mas não é necessário para a sua validade.

Quais leis regulam esse contrato se a regra geral e antiga (Código de Bustamante) é a de que a regra do local da prestação do trabalho regula as relações trabalhistas? Basta buscar o que diz a Lei Mendes Junior (Lei 7074/82), vinda lá dos anos 80 para regular o trabalho do empregado brasileiro enviado para trabalhar no exterior. Claro que a situação não é a mesma. Essa lei foi criada para regular as atividades de empregados da Mendes Junior no Iraque, construindo oleodutos ou algo do gênero. Mas a lei tem como princípio básico a aplicação a esses empregados da lei brasileira quando mais favorável do que a lei do local de trabalho no conjunto ou em relação a cada matéria.

Portanto, a lei brasileira, a velha e boa CLT, continuará a regular esse contrato. Como empregado em teletrabalho, ele ou ela não terá o direito a controle de jornada ou pagamento de horas extras. Mas terá direito a FGTS, INSS, 13º salário, férias com 1/3 etc. E terá aplicados ao seu contrato as regras da CLT que regula especificamente o teletrabalho. Portanto, nada muda. Se houver no novo país de residência regra mais benéfica a respeito de determinado elemento do contrato de trabalho, há como se defender com base na Lei Mendes Junior a sua aplicação, mas a experiência mostra que essa é uma circunstância rara.

E como ficam as regras decorrentes de acordo ou convenção coletivas? Ótima pergunta, para a qual não há resposta pronta, mas pode ser facilmente construída. Se o empregado trabalha para a mesma empresa, mas apenas agora a partir de Nova York no nosso exemplo, ele continua sendo um empregado daquela mesma categoria trabalhando para o mesmo empregador. Portanto, nada mais natural e saudável do que se aplicar a ele ou ela as regras dos acordos ou convenções coletivos aplicáveis aos demais empregados dessa empresa, considerando sua sede como seu local de trabalho para efeitos de definição da norma coletiva aplicável.

Portanto, do ponto de vista da legislação trabalhista, o trabalho no regime do anywhere office, mesmo que realizado em outro país, pode ser implementado sem maiores desafios do ponto de vista do empregador e de compliance com a legislação trabalhista.

E as obrigações tributárias? Antes de mais nada, registre-se que com a permanência do contrato de trabalho em vigor, os recolhimentos de FGTS e INSS devem, por óbvio, continuar a ser realizados normalmente. Quanto ao imposto de renda, em condições normais, presume-se que o empregado trabalhando remotamente de um país estrangeiro continuará a receber sua remuneração de fonte pagadora brasileira e não apresentará comunicação e declaração de saída definitiva, permanecendo como residente fiscal no Brasil. Neste cenário, o empregador brasileiro que procederá a retenção de imposto de renda na fonte e o empregado continuará obrigado a realizar a declaração anual de ajuste. Nada muda também nesse particular.

Se houver interesse do empregador em transferir o empregado para o exterior, passando a pagar sua remuneração, por exemplo, através de empresa coligada no país de onde os serviços são prestados, e o empregado encerrar a sua residência fiscal no Brasil, é possível que o empregado deixe de estar sujeito ao pagamento de imposto de renda no Brasil. Essa opção, contudo, traz algumas complicações para o compliance de direitos trabalhistas, pois a empresa brasileira deverá manter o pagamento de INSS e FGTS localmente sobre uma remuneração paga por outra empresa no exterior, o que requer a utilização de uma folha de pagamento espelho (shadow payroll) na qual não há o pagamento da remuneração, mas há o recolhimento de FGTS e INSS. A solução de manter pagamentos realizados localmente parece mais simples.

Enfim, hoje podemos vislumbrar formas diversas de prestação de serviços para aqueles que podem trabalhar fora das sedes de seus empregadores, inaugurando uma evolução ao conceito de home office que pode ser chamado de anywhere office, desafiando os limites da mobilidade de forma nunca antes vista e proporcionando adicionais ganhos de qualidade de vida, nível de satisfação e diversidade nas empresas.

Fonte: Revista Você S/A

Nova mobilidade urbana: você sabe o que é?

Desafio para as cidades de todo o mundo – principalmente para aquelas que cresceram sem planejamento adequado, como São Paulo –, a mobilidade urbana é um assunto urgente e necessário. Não é à toa que aumentar o número de cidades e comunidades sustentáveis está entre os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU) para 2030.

Compartilhamento de bicicletas, ciclovias, veículos elétricos e híbridos no transporte público e ampliação de sistema sobre trilhos são algumas das ações que movem a gestão da nova mobilidade urbana. “Isso significa tornar as cidades e os assentamentos humanos mais inclusivos, seguros e sustentáveis. A iniciativa contempla, também, pluralidade de modais e a escolha dos mais adequados de acordo com as necessidades das pessoas”, afirma Mauro Andreassa, professor e coordenador do curso de pós-graduação em gestão da nova mobilidade urbana e sustentável do Instituto Mauá de Tecnologia.

No Brasil, algumas mudanças já foram implementadas, como ciclovias e ciclofaixas, rodízio de veículos, trabalho remoto, compartilhamento de veículos, entre outras. De acordo com Andreassa, as ações estão acontecendo, embora devessem ocorrer em um ritmo acelerado. “Precisamos de mais ciclovias, bicicletários, banheiros públicos, campanhas educativas e até subsídios para a compra de bicicletas. No trânsito, é necessário aliar inteligência com tecnologia, como câmeras e sensores nos principais pontos da cidade para coordenar a sincronicidade de semáforos. A ideia do pedágio urbano, implementado em Londres desde 2003, também é um caminho possível”, afirma.

Segundo o especialista, um transporte público de qualidade é igualmente importante. “Na cidade de Münster, na Alemanha, eles fizeram a seguinte conta: para transportar 72 pessoas, com uma média de 1,2 pessoa por veículo, seriam necessários 60 carros, ocupando 1 000 metros quadrados. Um ônibus transporta a mesma quantidade de pessoas, ocupando 34 vezes menos espaço. Os números falam por si só”, completa.

O FUTURO É AGORA

Para os profissionais entusiastas da mobilidade urbana, existem cursos de especialização só sobre o tema. Como acontece no Instituto Mauá de Tecnologia, que oferece pós-graduação em gestão da nova mobilidade urbana e sustentável. “É uma grande oportunidade de se atualizar na forma de fazer negócios. Apresentamos uma nova visão de mobilidade urbana, locomoção, população, deslocamentos e trânsito”, conta.

O curso é indicado para graduados em administração de empresas, economia, marketing, design e engenharias em geral, ou para os que desejam dedicar-se com profundidade ao tema. “Certamente será a porta de entrada para aqueles que estão em áreas muito diferentes, mas também poderá melhorar o grau de empregabilidade de quem já está inserido no mercado”, afirma Andreassa.

De acordo com o coordenador, no final da pós o aluno terá uma visão holística sobre mobilidade e suas novas práticas de negócio. Além disso, permitirá um redirecionamento do foco de produto para serviço e a integração entre modais até a criação das smart cities, assim como o futuro da economia de escala e as novas perspectivas de Ebitda (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) e compliance para tempos de nova mobilidade.

TRIPÉ DA INOVAÇÃO

O Instituto Mauá de Tecnologia é um centro de excelência em assuntos técnicos e, agora, foca também em temas relacionados a negócios. “A inovação bem-sucedida vem com uma mudança no paradigma – não é só criatividade e tecnologia que conta. Este é o momento da indústria automobilística transitar para a mobilidade sustentável, reavaliando modelos de amortização de investimentos, taxas de retorno e mudança cultural”, analisa Mauro Andreassa.

Na Mauá, é comum ouvir a expressão “Tripé da Inovação”, que é composta por fazer conexões, gerar valor e propor as melhores soluções para cada tipo de problema. “Chamamos isso de formação Nexialista. Essa palavra apareceu pela primeira vez no livro Voyage of the Space Beagle, de Alfred E. van Vogt, em 1950, e indica a capacidade de dar sentidos e nexos a assuntos diferentes. Exatamente como este momento, em que vivemos uma mudança radical no mundo da mobilidade. Nada parece ter nexo, como um dia aconteceu com a indústria fonográfica – que saiu do vinil, passou pelo CD, foi para a troca de arquivos e reside hoje em algum lugar da imponderável nuvem. Ou ainda da Blockbuster, substituída pela Netflix. Agora chegou a vez da mobilidade”, finaliza o professor.

Fonte: Revista Você S/A

Banco Inter oferece 3 mil bolsas de estudo gratuitas para designers

User experience e user interface são termos que entraram no vocabulário das marcas para não sair mais: de nada adianta uma empresa oferecer um bom serviço se seu aplicativo é difícil de usar e seu site tiver cara de que foi feito na época da web 1.0. Não à toa, o trabalho dos designers especializados em UX (user experience) e user interface (UI) tem sido valorizado como nunca.

Para incentivar a capacitação de designers nessas áreas, o Banco Inter criou o programa Aceleração Global Designer. O projeto é uma parceria entre Órbi Conecta – hub de inovação do Grupo MRV – e a Digital Innovation One, plataforma de educação aberta – e oferece 3 mil bolsas de estudo gratuitas para designers desse segmento.

Profissionais focados nas áreas de experiência e interface do usuário e que tenham mais de dois anos de atuação podem participar do processo seletivo. Os interessados podem se cadastrar até o dia 11 de junho neste link. Na inscrição, os participantes deverão fazer uma prova online. É necessário que os candidatos residam ou tenham disponibilidade de mudança para as cidades de São Paulo, Belo Horizonte, Curitiba ou Recife.

A empresa diz que o curso proporcionará “uma imersão em tecnologia” com especialistas do próprio Inter. Além disso, os interessados poderão fazer network com o time da empresa, e também ter contato com cenários reais em UX e UI do dia a dia da companhia. Quem finalizar o programa e tiver bom desempenho poderá ser contratado pelo Inter.

“Nosso objetivo é simplificar a vida dos clientes do Inter e oferecer a eles a melhor experiência possível, especialmente em nosso aplicativo. Investir na formação das pessoas que trabalham com experiência e interface do usuário, acelerando suas carreiras, é seguir firme em busca do nosso maior propósito”, afirma o CEO do Inter, João Vitor Menin.

Fonte: Revista Você S/A

Empresas do Rio estão proibidas de exigir experiência profissional para vagas de estágio

Pré-requisitos para a vaga: conhecimento avançado em Excel, conhecimento de SAP, inglês fluente e experiência comprovada na área, além de ser uma pessoa organizada e com facilidade com finanças. Parece a descrição de uma vaga de emprego para um profissional já experiente. Mas, na verdade, faz parte de uma oportunidade de estágio na área de contabilidade divulgada no LinkedIn há uma semana.

Todo mundo que passou (ou está passando) pela fase de buscar o primeiro emprego sabe o quanto pode ser difícil driblar a exigência de uma experiência profissional anterior. É um círculo vicioso: eu não consigo trabalho porque nunca trabalhei. Em uma tentativa de mudar essa realidade, o Estado do Rio de Janeiro passou a proibir os empregadores de exigirem experiência prévia como critério de admissão de candidatos a vagas de estágio. A Lei 9.285 foi sancionada pelo governador Cláudio Castro e entrou em vigor esta semana.

Na teoria (teoria, porque a prática é um pouco diferente e vamos falar disso mais para frente neste texto), as empresas não podem usar a experiência profissional na admissão ou classificação nos processos de seleção de novos estagiários. O que está liberado é estabelecer o período ou ano letivo mínimo de escolaridade no curso em que o estudante está matriculado. Por exemplo, a companhia pode determinar que só irá contratar universitários que estejam no 3º ou 4º ano do curso. Quem descumprir a lei pode ser multado. O valor varia de R$ 3 mil a R$ 30 mil.

De acordo com a deputada Martha Rocha (PDT), responsável pela nova lei, o estágio existe exatamente para que os universitários possam se aprimorar em uma profissão. “Há uma exigência de uma experiência antecipada para quem se habilita a procurar um estágio, mas se a pessoa tiver experiência ela não precisa passar por um estágio.”

Discussão antiga

O Rio de Janeiro está sendo pioneiro com a decisão. Mas esse tema já vem sendo discutido, pelo menos, desde 2016. Na época, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5660/16, que seguia os mesmos moldes da atual legislação carioca. A diferença é que ele alteraria a Lei de Estágio (Lei 11.788/08) – que regula as contratações de estagiários em todo o Brasil.

Muito legal, mas não foi para frente. Uma pena, porque muitos empregadores ainda enxergam os estagiários como uma forma de mão de obra barata. “Por muito tempo, eles eram vistos como um profissional que entende da área, mas com salário mais baixo. Tanto que muitas empresas demitiam os CLTs para contratar mais estagiários e reduzir os custos”, afirma Bianca Glaciano, gestora de RH e CEO da Glaciano Resultados Humanos.

O fato é que os encargos trabalhistas são quase nulos. Perante a lei, o estágio não se configura como vínculo empregatício. Ou seja, não tem recolhimentos como INSS, RAT (Risco Ambiental do Trabalho), Imposto de Renda e FGTS, nem o pagamento de 13º e verbas rescisórias. Além disso, a Lei de Estágio desobriga o pagamento de salário (que, na verdade, é chamado de bolsa-estágio) caso a empresa ofereça outra forma de contraprestação – como o pagamento da mensalidade da faculdade ou de algum curso.

Para companhias que não ligam muito para o bem-estar do funcionário, é o melhor dos cenários: um profissional que custa pouco, com conhecimento técnico, sem controle de hora de trabalho e que não precisa ser treinado, uma vez que já trabalhou em outros lugares. E mais: é um profissional que traz inovação para o negócio. “As universidades estão alinhadas às tendências de mercado, novas tecnologias e os alunos acabam levando isso para as empresas”, completa Bianca.

Teoria vs Prática

Beleza, a lei no Rio abre portas para outros Estados repensarem as suas próprias legislações. Mas aí surge um problema: o de fiscalização.

Lembra da teoria da nova lei? Então, como adiantamos, a prática é diferente: vamos supor que uma empresa não divulgue em suas vagas a necessidade de experiência prévia – ela está cumprindo a lei. Mas aí, durante o processo de seleção, ela chama para fazer entrevista só aqueles que indicam no currículo que já trabalharam ou até entrevista meia dúzia de pessoas que nunca atuaram na área, mas só contrata aqueles com experiência com a desculpa de que o perfil deles era compatível com a cultura da organização.

E tem mais: de acordo com os dados divulgados pelo IBGE nesta quinta-feira (27), o Brasil atingiu sua maior taxa de desemprego, de 14,7%. No primeiro trimestre do ano foram registradas 14,8 milhões de pessoas desocupadas.

Quando a gente olha de perto os números, percebe que a maioria desses desempregados são os jovens de até 24 anos. Aqueles com idade entre 18 e 24 anos têm uma taxa de desocupação de 31%; só perdem para o grupo de 14 aos 17 anos (46,3%), mas esses estão na classificação de jovem aprendiz.

Essa fila longa de desempregados também faz com que os processos seletivos para estágios sejam disputados. Grandes empresas chegam a receber milhares de currículos de universitários; por isso, é mais fácil de sair selecionando quem já tem experiência.

Como que controla isso? Não controla, essa é a verdade. Vai da boa vontade de um funcionário denunciar para a Justiça do Trabalho (o que a gente sabe que é difícil de acontecer). Para funcionar, a lei depende que o departamento de recursos humanos ou dono da empresa entenda qual é o papel do estágio, que é de aprendizado e formação de mão de obra para o mercado de trabalho, além de garantir continuidade do quadro de funcionários. “Para as vagas de estágio, o que o empregador precisa estar de olho não são as habilidades técnicas do candidato. Isso você vai ensinar. Tem que dar atenção para as soft skills, como trabalho em equipe e boa comunicação”, afirma Bianca.

Fonte: Carreira S/A

Senai oferece mais de 50 mil vagas para cursos profissionalizantes

Durante períodos de crise econômica, é possível observar uma tendência: a do aumento do investimento em educação. Nos primeiros meses da pandemia, a plataforma de ensino Udemy viu as inscrições para cursos subirem 95%. Outra que também registrou um aumento no número de estudantes foi a Hotmart – foi um crescimento de 70%. Já a Catho Educação teve um crescimento de 68% nas matrículas.

Acontece que é nos momentos de desespero, como de desemprego ou redução do salário, que as pessoas se sentem motivadas a rever a carreira. Afinal, um curso de inglês pode garantir um cargo melhor; ou até mesmo um curso profissionalizante pode ser o pontapé inicial de um novo negócio. E o que não faltam são cursos.

O Senai está com 54.940 vagas abertas em quase todo o Brasil para cursos presenciais, semi presenciais e EAD em diversas áreas como tecnologia, automação, eletrônica, construção civil, gestão e logística.

Os cursos oferecidos vão desde especialização e aperfeiçoamento até MBA. Essas vagas são para os cursos pagos. Os valores variam desde R$ 10 (especialização em Montagem de Sistemas Mecânicos) até R$ 15 mil (pós-graduação em Engenharia de Geração Distribuída).

Também estão disponíveis cursos gratuitos. Nesses casos, a disponibilidade para as opções presenciais e semi presenciais precisam ser verificadas diretamente com o Senai do Estado; já os em formato EAD não possuem limites de vagas. Os interessados podem verificar todas as opções no portal Mundo Senai.

Veja abaixo as opções por Estado:

Acre
Cursos: 2
Vagas: 1 mil
Os cursos de “Planejamento e Organização do Trabalho em Telecomunicações” e “Instalações e Serviços em Eletricidade” são no formato EAD. Eles custam R$ 85,40 e R$ 142,40, respectivamente.

Alagoas
Sem cursos listados no Estado.

Amapá
Cursos: 7
Vagas: 200
Os cursos são de EAD e presencial para aperfeiçoamento e qualificação profissional nas áreas de segurança do trabalho, climatização, gestão e energia. Os valores variam entre R$ 100 e R$ 307.

Amazonas
Sem cursos listados no Estado.

Bahia
Cursos: 383
Vagas: 9,1 mil
Existem opções de cursos presenciais e semi presenciais nas cidades de Alagoinhas, Barreiras, Camaçari, Eunápolis, Feira de Santana, Ilhéus, Jacobina, Juazeiro, Lauro de Freitas, Luís Eduardo Magalhães, Salvador, Senhor do Bonfim, Serrinha, Simões Filho, Teixeira de Freitas e Vitória da Conquista. Aqui, além das especializações, também estão disponíveis os técnicos de nível médio. Por isso, a variação dos preços é maior: vai de R$ 99 até R$ 2.787,18.

Ceará
Cursos: 84
Vagas: 1.060

Além da capital Fortaleza, também tem cursos em Juazeiro do Norte, Maracanaú e Sobral. Eles são nas áreas de  alimentos e bebidas, automação, automotivo, construção, couros e calçados, eletroeletrônica, energia, gestão, logística, meio ambiente, metalmecânica, petróleo e gás, química, climatização, segurança no trabalho, tecnologia, têxtil e vestuário. Os valores vão de R$ 50 (especialização) até R$ 2.800 (técnico de nível médio).

Distrito Federal
Cursos: 7
Vagas: 275
Além dos cursos de especialização em alimentos e bebidas, segurança no trabalho e gestão, que custam entre R$ 200 e R$ 800. Também tem o curso de MBA e especialização na área de automação. Esse custa R$ 11.880.

Espírito Santo
Cursos: 7
Vagas: 160
Aqui, os cursos são nas áreas de metalmecânica e automotiva. As aulas são nas cidades de São Mateus e Cachoeiro de Itapemirim e variam de R$ 369,99 até R$ 2.349,99.

Goiás
Cursos: 163
Vagas: 4.133
Os cursos são nas cidades de Jataí, Anápolis, Aparecida de Goiânia, Catalão, Goiânia, Itumbiara, Mineiros, Morrinhos, Niquelândia, Pires do Rio, Quirinópolis e Rio Verde. Os valores vão desde R$ 23 até R$ 15.360. Os  preços mais salgados são os de MBA e especialização (tem nas áreas de transporte, tecnologia, automação, gestão, segurança no trabalho, metalmecânica, química, meio ambiente e energia).

Maranhão
Cursos: 153
Vagas: 3.285
Além da capital São Luís, também estão disponíveis cursos em Caxias, Açailândia, Bacabal, Balsas, Caxias, Imperatriz e Rosário. Os principais setores são de automação, alimentos e bebidas, automotiva, construção civil, eletroeletrônica, energia, gestão, logística, madeira, metalmecânica, climatização, segurança no trabalho, tecnologia e vestuário. O preço varia de R$ 35,60 até R$ 620.

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Mato Grosso
Cursos: 8
Vagas: 255
Os cursos de especialização são nas áreas de logística, automação, mecatrônica, eletroeletrônica e climatização. Os custos variam entre R$ 375 e R$ 720; as aulas são nas cidades de Cuiabá, Rondonópolis, Sinop e Várzea Grande.

Mato Grosso do Sul
Sem cursos listados no Estado.

Minas Gerais
Cursos: 9
Vagas: 430
As cidades de Belo Horizonte, São João del Rei, Contagem, Cataguases e Uberlândia têm disponíveis cursos de especialização e qualificação nas áreas de alimentos e bebidas, audiovisual, metalmecânica, eletroeletrônica, têxtil e vestuário. Os valores vão desde R$ 90 até R$ 889,98.

Pará
Cursos: 1
Vagas: 1.100
O curso de “Sistemas Mecânicos Automotivos” é de especialização e custa R$ 284,80.

Paraíba
Cursos: 17
Vagas: 1.780
Os interessados em atuar com logística, segurança no trabalho, eletroeletrônica, construção civil e tecnologia têm a opção de cursos de especialização e qualificação. As aulas estão disponíveis na capital João Pessoa e nas cidades de Campina Grande e Bayeux. Os preços variam entre R$ 120 e R$ 625.

Paraná
Cursos: 5
Vagas: 720
Na parte de especialização, tem o curso de “Montagem de Sistemas Mecânicos”, por R$ 10, e “Programação de Aplicativos”, por R$ 427,20. Mas tem também os MBA de “Inteligência Artificial e Machine Learning” e “Mbi em Mobilidade Sustentável”, que custam R$ 10.800.

Pernambuco
Cursos: 5
Vagas: 110
Os cursos de técnico de nível médio nas áreas de eletroeletrônica e metalmecânica são na cidade de Araripina. Os preços variam entre R$ 169 e R$ 10.260.

Piauí
Cursos: 2
Vagas: 50
Estão disponíveis o curso de “Eletricidade Básica”, que custa R$ 120; e o curso na área eletroeletrônica de “Aperfeiçoamento em CLP Básico-Controlador Lógico Programável”, pelo valor de R$ 150.

Rio de Janeiro
Cursos: 42
Vagas: 1.035
A maioria dos cursos são de especialização e estão disponíveis nas cidades do Rio de Janeiro, Campos dos Goytacazes, Duque de Caxias, Macaé, Nova Friburgo e Nova Iguaçu. As áreas de estudo são de alimentos e bebidas, audiovisual, automação, construção civil, eletroeletrônica, gestão, metalmecânica, química e vestuário. Na capital Rio de Janeiro também estão disponíveis cursos de extensão em gestão e MBA em química. Os valores variam entre R$ 29,90 e R$ 14.627,88.

Rio Grande do Norte
Cursos: 131
Vagas: 5.225
Os cursos de especialização, qualificação e técnico de nível médio são nas áreas de alimentos e bebidas, automação, automotiva, construção civil, eletroeletrônica, energia eólica, energia renovável, metalmecânica, química, climatização, segurança no trabalho, tecnologia e vestuário. Eles estão disponíveis nas cidades de Natal e Mossoró. Os preços variam de R$ 50 até R$ 7.020.

Rio Grande do Sul
Cursos: 67
Vagas: 4.872
As aulas de especialização e técnico de nível médio são ministradas nas cidades de Bento Gonçalves, Caxias do Sul, Erechim, Estância Velha, Gravataí, Lajeado, Panambi, Porto Alegre, Rio Grande, Santa Rosa, São Leopoldo e Sapucaia do Sul. Os preços variam de R$ 71,20 até R$ 2.682. As principais áreas são de automação, automotiva, eletroeletrônica, energia e metalmecânica.

Rondônia
Cursos: 31
Vagas: 1.270
Os interessados têm disponíveis cursos de especialização, qualificação e técnico de nível médio nas áreas de alimentos e bebidas, automotiva, construção civil, energia, gestão, metalmecânica, climatização, segurança no trabalho, tecnologia e têxtil. O preço varia entre R$ 190 e R4 2.016. As aulas são nas cidades de Ariquemes, Cacoal, Porto Velho e Vilhena.

Roraima
Cursos: 1
Vagas: 15
O curso “Informática Avançada” é uma especialização e custa R$ 90.

Santa Catarina
Cursos: 461
Vagas: 10.211
As aulas de especialização, qualificação e técnico de nível médio são ministradas em 25 cidades. As principais áreas são de alimentos e bebidas, automação, automotiva, construção civil, eletroeletrônica, gestão, metalmecânica, tecnologia e vestuário. Os preços variam de R$ 79 até R$ 11.635,84.

São Paulo
Cursos: 627
Vagas: 5.727
No Estado também são mais de 20 cidades com cursos de especialização e qualificação. O valor vai de R$ 250 até R$ 2.900; e as áreas são de alimentos e bebidas, automação, automotiva, construção civil, eletroeletrônica, energia renovável, gestão, gráfica, logística, metalmecânica, segurança no trabalho e tecnologia.

Sergipe
Cursos: 9
Vagas: 252
Os cursos são de qualificação profissional nas áreas de energia, alimentos e bebidas, madeira e mobiliário, construção civil e eletroeletrônica. Os preços variam de R$ 280 até R$ 2.200.

Tocantins
Cursos: 63
Vagas: 2.675
As aulas de especialização e qualificação são ministradas nas cidades de Araguaína, Gurupi, Palmas e Paraíso do Tocantins. As principais áreas são de tecnologia, segurança no trabalho e logística. Os preços variam de R$ 67,50 até R$ 1.758.

Fonte: CARREIRA S/A

A liderança participativa é o presente ou o futuro?

Uma das maiores tendências sobre liderança, sem dúvida, é a liderança participativa. Ela tem como principal característica a valorização da participação de pessoas durante o processo de tomada de decisões. Com as novas gerações dentro das organizações e ambientes mais diversos, pessoas centralizadoras ao extremo perderão cada vez mais espaço.

A liderança participativa, no entanto, exige alguns cuidados. Há pontos de atenção, como o perfil dos profissionais da equipe, a cultura da empresa, o nível de qualificação das pessoas, o tempo para a tomada de decisão e a democratização de informações.

Pessoas que trabalham em ambientes mais participativos tendem a estar abertas a esse tipo de liderança – e, claro, ter algumas habilidades comportamentais mais afinadas. Em geral, os líderes participativos são pessoas que perguntam, têm iniciativa, curiosidade, sabem trabalhar em equipe, compreendem quando suas ideias não são aceitas e têm uma clara orientação para colaborar com a empresa, bem como com a sua área. Esses líderes também dominam questões técnicas, uma vez que precisam conhecer as áreas da empresa com um bom nível de profundidade para estarem aptos a apresentar ideias e entender seus impactos na organização.

A cultura organizacional também deve dar sustentação a essa maneira de liderar pois, nas organizações em que as decisões normalmente são tomadas de forma centralizada desde a alta chefia, torna-se muito difícil trabalhar de maneira mais colegiada em razão das rígidas linhas hierárquicas. Em companhias que atuam sob esse modelo de gerenciamento, geralmente há baixa tolerância a erros, algo que destoa de uma gestão que envolva uma maior participação de todos.

Alguns podem achar que a liderança participativa torna as decisões mais demoradas. Em certa medida, esta crença tem sentido. Uma vez que mais pessoas estão participando do processo decisório, é possível tornar o consenso mais difícil. Porém, existem possibilidades de resultar em decisões mais rápidas, já que muitos assuntos não precisam chegar a níveis superiores. Evidentemente que os tipos de decisão precisam estar definidos em relação às competências e atribuições de cada colaborador ou equipe, pois sempre haverá limites.

Pode-se afirmar que isso estimula o compromisso dos funcionários, diminui o risco da tomada de decisão e, como é baseada em mais opiniões e informações, pode ser também um caminho mais seguro. É importante destacar, no entanto, que trabalhar sob um modelo mais participativo não significa que todos os membros da equipe tomarão todas as decisões, mas sim que a participação no processo decisório deve ser valorizada, mesmo que seja apenas com sugestões.

Um ponto-chave para que o processo funcione é a democratização das informações. Para que as pessoas possam dar ideias, sugestões ou mesmo indicar caminhos, é necessário que tenham acesso a dados e subsídios sobre o que está sendo discutido.

Como líder, é fundamental saber moderar uma reunião sem tolher os envolvidos e, ao mesmo tempo, não deixar que se perca o foco sobre o que está em debate, a ponto de terminar o encontro sem nenhuma conclusão. É importante que todos tenham a oportunidade de falar e é necessário incentivar a participação dos presentes, além de estar atento para não deixar que um ou outro participante domine a cena e monopolize a discussão.

Encontrar a medida certa sobre quais habilidades enfatizar nas diferentes situações ou mesmo a qual estilo de gestão dar mais ênfase não são mesmo tarefas simples. Mas esse equilíbrio será, certamente, cada vez mais necessário e desejado pelas corporações e, por conta disso, crucial para o futuro.

Fonte: Carreira S/A

Fadiga de Zoom afeta mais as mulheres, diz estudo

A fadiga de zoom, como ficou conhecido o estado de exaustão causado por videochamadas, você está vivendo na pele. Faz um ano que esse negócio de alternar entre Zoom, Meet e Teams deixa todo mundo zonzo. Mas tem um detalhe curioso nessa história: um estudo sugere que as mulheres cansam mais das câmeras abertas e intermináveis.

Uma pesquisa da Universidade de Gotemburgo, na Suécia, analisou 10.322 pessoas entre fevereiro e março de 2021. 14% das voluntárias disseram estar “extremamente cansadas” da maratona de videoconferências. Entre os homens, esse número foi de 6%.

O porquê por trás dessa diferença estaria na rotina em frente às telas. Ainda que ambos os gêneros atendam, em média, ao mesmo número de chamadas por dia, por algum motivo mulheres costumam ter reuniões mais longas e fazer pausas menores entre um e outro Zoom. Veja nos gráficos abaixo.

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Não para por aí. Ver a própria imagem na tela por tanto tempo também seria mais incômodo para elas. De acordo com o estudo, isso aconteceria porque as mulheres tendem a se preocupar mais com a impressão que estão transmitindo para as outras pessoas presentes na reunião – sejam elas homens ou mulheres.

<span class=”hidden”>–</span>Tiago Araujo/VOCÊ S/A

O estudo também mostrou que os jovens, mesmo mais habituados com a vida em frente às telas, se cansam mais das reuniões. A resistência às maratonas cresce com a idade.

<span class=”hidden”>–</span>Tiago Araujo/VOCÊ S/A

Em abril deste ano, a Microsoft anunciou uma ferramenta para que empresas usuárias do Teams configurem pausas entre chamadas de vídeo, de até 15 minutos – uma medida para tentar reduzir os efeitos deletérios das reuniões que não acabam nunca

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Indicadores ESG podem ser usados como critério de remuneração de empregados?

Não há dúvidas de que o ESG (Governança Corporativa, Ambiental e Social) e seus indicadores se tornaram um tema relevante para todas as empresas. As companhias têm metas cada vez mais ousadas de ESG e, como forma de garantir o engajamento de seus líderes e empregados, estas metas agora farão parte das métricas para cálculo da remuneração variável. De fato, atrelar a remuneração dos colaboradores não só a objetivos financeiros imediatos, como vem sendo feito nas últimas décadas, mas a indicadores ambientais e sociais de longo prazo, é uma maneira eficaz de viabilizar a implementação da agenda ESG por uma empresa. Essa vinculação, contudo, deve ser feita com cuidado, sob pena de expor a empresa a riscos trabalhistas desnecessários.

O aspecto social do ESG está diretamente ligado a força de trabalho de uma empresa. Se a responsabilidade social da empresa antes era relacionada apenas à filantropia, vista como mero assistencialismo feito por ela, com a agenda ESG passa a ter outro significado: buscar rentabilidade criando valor para todos os impactados por sua atividade produtiva, especialmente os líderes e empregados. Por essa razão, agora foca em outros aspectos como diversidade e inclusão, fim da diferença de salários entre homes e mulheres, compliance com as leis trabalhistas, entre outros.

E para conquistar essa geração de valor, do ponto de vista de efetividade do ESG, parece inevitável sua vinculação à remuneração de executivos, muito embora engane-se quem pensa que ficará limitado apenas a eles. De fato, no momento inicial, com os compromissos socioambientais que as empresas vêm assumindo, assim como aqueles em governança, os executivos foram os primeiros a ver sua remuneração variável atrelada a tais indicadores, como aconteceu em grandes empresas como Mc Donald’s, Volkswagen, Gerdau e Vivo. Contudo, o atingimento das metas pretendidas de ESG depende, claro, do engajamento da liderança, mas também de todos os empregados de uma empresa. É natural, portanto, que chegue a toda força e trabalho.

Mas resta saber: e do ponto de vista legal? Quais cuidados as empresas devem tomar ao vincular a remuneração dos seus executivos, com ou sem vínculo empregatício, e até mesmo dos seus empregados em geral a critérios ESG?

Para o executivo não-empregado, ou seja, sem vínculo empregatício – CLT – as partes podem ajustar livremente as metas a serem utilizadas em sua remuneração. Não há, portanto, do ponto de vista trabalhista, maiores cautelas a serem observadas além de que se assegure uma boa redação das políticas ou contrato que não gere controvérsias quanto ao atingimento dos objetivos por parte desses profissionais. A regra não difere muito para o executivo empregado desde que as metas afetem apenas a parte variável de sua remuneração. A parte variável pode ser livremente ajustada entre as partes assim como as métricas a serem atingidas.

As limitações existem apenas quando esta remuneração variável é paga através de participação nos lucros e resultados. Isto porque, para que o pagamento da participação nos lucros e resultados não constitua base de incidência de encargos trabalhistas, é necessário que se observem as disposições da lei 10.101/2000, que prevê que as regras do plano de participação nos lucros e resultados devem ser claras e objetivas. Adicionalmente, não devem ser utilizadas metas de saúde e segurança do trabalho.

Assim, para que o plano de participação nos lucros e resultados seja efetivo e não represente riscos, as metas de ESG nele incluídas devem, em primeiro lugar, ser claras e objetivas, o que significa dizer que metas como “aumento da diversidade na empresa”, “diminuição do gap salarial entre homens e mulheres”, somente seriam válidas se detalhadas e viessem acompanhadas de mecanismos de aferição.

Em segundo lugar, mesmo as metas de ESG que envolvam as questões ambientais não poderão se confundir ou incluir metas de saúde e segurança no trabalho, como, por exemplo, metas que exijam o mero cumprimento de lei ou normas regulamentadoras que visem proteger o trabalhador (qualidade do ar em um ambiente potencialmente insalubre, redução de índices de doenças ocupacionais etc.).

Tomados esses cuidados, a utilização de participação nos lucros e resultados como meio de pagamento, aos empregados, de remuneração variável que inclua critérios ESG é não só viável, mas altamente recomendável. Pois se a maior parte das empresas proporciona não só aos executivos, mas também aos seus empregados, o plano de participação nos lucros e resultados, isso significa que esses empregados também poderão, e muito provavelmente terão num futuro próximo, impactos das metas de ESG em sua remuneração. E a empresa terá, assim, uma maior efetividade na implementação desta agenda.

Fonte: Carreira S/A