Fomentar práticas de diversidade não é apenas uma questão de ética e responsabilidade social: dá resultado às empresas. É este um dos impulsos para a evolução das ações de inclusão no mundo corporativo. “A empresa que não olha para a diversidade se desconecta do mundo”, diz Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Santander. “Todos os stakeholders estão olhando para isso. Não falar de diversidade é negar o presente e comprometer o futuro da organização.” O banco foi destaque na segunda edição do Guia EXAME de Diversidade, publicado na última semana em parceria com o Instituto Ethos.
A executiva participou do exame.talks nesta quarta-feira, 10, em conversa sobre o tema com Sheila de Carvalho, coordenadora de práticas empresariais e políticas públicas do Instituto Ethos, Andreia Dutra, presidente da Sodexo e Fernando Alves, presidente da PwC. O bate-papo foi mediado por Marina Filippe e João Pedro Caleiro, jornalistas da EXAME.
Os ganhos da adoção de ações de diversidade nas empresas têm sido atestados por diversas consultorias. Pesquisas realizadas pela McKinsey, por exemplo, mostram que ter diversidade de gênero na empresa aumenta em mais de 20% suas chances de ser lucrativa. O mesmo ocorre com a diversidade ética, que poderia impulsionar os resultados em até 33%.
Responsabilidade social
Não é apenas o lucro, no entanto, que deve mover as organizações. Sheila de Carvalho, do Ethos, apontou que, para além dos resultados, é preciso trabalhar o tema na perspectiva da redução das desigualdades sociais — um papel que a empresa pode exercer em seus espaços e fora deles, junto com a sociedade. “Em um país como o Brasil, com desigualdades históricas, racismo estrutural e cultura de exclusão de mulheres, pessoas com deficiência e do grupo LGBTI+, é importante trabalhar a diversidade também com este olhar”, disse.
Para ela, existe uma evolução no sentido de que os grupos minorizados chegaram às empresas, mas ainda há muito a ser feito em termos de desenvolvimento de carreira. “Quando falamos de cargos com poder de decisão, de ascenção profissional destas pessoas, é preciso notar que elas não conseguem crescer da mesma forma que os grupos prilegiados”, apontou. “É bom ver empresas se mobilizando para isso, criando espaços confortáveis para o debate.”
Dar o primeiro passo
Os caminhos para estabelecer a inclusão exigem aprendizado — e nem mesmo as empresas mais maduras no tema sabiam o que fazer quando começaram. Andreia Dutra contou que a Sodexo é procurada para compartilhar ideias de como lidar com o tema. “Temos um lema que é ‘comece com um’”, disse. “Quando contratamos a primeira pessoa trans, não sabíamos exatamente o que fazer, mas fomos aprendendo.” Hoje, a Sodexo conta com cerca de 60 pessoas trans em seu quadro de funcionários.
Apesar da evolução do assunto na empresa, Dutra destacou que existe uma realidade diferente no Brasil. “Fiz uma palestra sobre diversidade e inclusão em Santa Catarina, com presidentes de diversas empresas, e um deles disse que a diversidade era um modismo que ia passar”, contou. Para ela, as grandes organizações podem contribuir com ações de inclusão de muitas formas, e os aprendizados podem ocorrer ouvindo as pessoas diversas, errando, corrigindo e evoluindo.
A importância das parcerias
O papel de uma grande empresa na sociedade também inclui a atuação como agente de transformação. Neste sentido, as organizações maduras podem ensinar e aprender. Fernando Alves, da PwC, afirma contar com o apoio de diversas instituições para a inclusão de pessoas de grupos minorizados no mercado. “São parcerias que temos nas variadas dimensões sociais, com a Faculdade Zumbi dos Palmares, ou com a TransEmpregos, por exemplo”, disse. “Cada um dos grupos tem sua complexidade e seus ecossistemas de apoio.”
No que tange ao poder de influência das grandes companhias, um posicionamento em relação aos fornecedores é essencial. No comando da área de recursos humanos do Santander, Lobato afirmou que é interessante clamar por ações pró-diversidade de empresas menores, mas é preciso ir além. “É fácil exigir do fornecedor, mas temos de apoiar também. Às vezes, uma organização de menor porte pode não ter as condições necessárias para estabelecer políticas, por isso damos suporte com treinamento de viés, por exemplo.”
Veja a conversa na íntegra: